Курсовая работа: Аттестатция персонала. Традиционная система оценки персонала – аттестация Понятие сущность аттестации персонала

1

Раскрывая определение понятия аттестации персонала, ее цели, задачи, функции и принципы в современной организации необходимо изучить научный подход и взгляды на аттестацию персонала таких исследователей как А. Я. Кибанов, В. А. Спивак, Т. Ю. Базаров. Анализируя нормативно-правовые акты, которые касаются области оценки сотрудников возможно построить модель процедуры аттестации в компаниях любого типа. Любой процесс в области управления человеческими ресурсами это обязательное соблюдение трудовых принципов. Проводя аттестацию в своих компаниях, управленцы сталкиваются с рядом трудностей, такими как определение метода аттестации и соответственно процесс подготовки к ней не всегда понятен большинству руководителей компаний. при подготовке и проведении аттестации. В выводе указан один из методов решения проблем, связанных с аттестацией персонала.

аттестация

персонал

соответствие должности

проблема

Организация

управление персоналом

принципы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_34683/

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник / Т.Ю. Базаров. – М: Academia , 2014.- 224 с.

3. Дейнека А. В. Управление персоналом: учебник / А. В. Дейнека. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. - 292 с

4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 447 с

5. Митин О. А. Аттестация персонала современной организации [Электронный ресурс] / О. А. Митин // SecAndSafe.ru Интернет –портал о безопасности – Режим доступа: https://secandsafe.ru/pravovaya_baza/blogi/yuridicheskaya_bezopasnost/attestaciya_personala_sovremennoy_organizacii

6. Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В. А. Спивак. – М.: Эксмо, 2012. - 226 с.

7. Оцениваем персонал по правилам: Положение об Аттестации [Электронный ресурс] // HR Maximum. – Режим доступа: http://www.hrmaximum.ru/articles/ocenka_i_attestaciya/475

8. Положение об аттестации персонала [Электронный ресурс] // Наш архив, экспертное сообщество. – Режим доступа: http://naar.ru/blanks/Polozhenie-ob-attestacii-personala/

9. Попова В. И. Проблемы организации оценки и аттестации персонала [Электронный ресурс] / В. И. Попова // Научно-издательский центр «Социосфера». – 2014. - № 2. - Режим доступа: http://sociosphera.com/archive/sociosfera_2_2014/

Осуществляя свою деятельность, организация периодически сталкивается в макро- и микроэкономическими изменениями ее окружения. Эти изменения препятствуют, или способствуют нормальному развитию организации. К ним можно отнести политическую нестабильность, изменения в законодательстве, увеличение суммы налоговых выплат, демографическую ситуацию, НТП, уровень образования, инфляцию и другие. Чтобы обеспечить стабильное функционирование компании, руководству необходимо постоянно контролировать и если требуется обновлять организационные процессы, капитал, структуру и другие составляющие.

Персонал, его качественные и количественные характеристики занимают в организации одну из главных позиций, но, как и другие ресурсы производственного цикла компании, требуют контроля и изменений. Работа с персоналом в организации представляет собой сложный процесс. Управление этим процессом характеризуется выполнением рядом функций, которые имеют значение в правильно отлаженной работе всей организации. Одной из таких функций является аттестация персонала как метод оценки соответствия сотрудника своей должности.

Сущность аттестации персонала заключается в оценке соответствия сотрудника требованиям должности. Данная проверка осуществляется с определенной периодичностью и имеет порядок проведения.

В Трудовом Кодексе Российской Федерации (ТК РФ) нет определения аттестации персонала, но существуют статьи, в которых она упоминается. Например, в пункте 3 части 1 статьи 81 ТК РФ говорится, что результаты аттестации могут служить поводом для увольнения сотрудника компании. В части 3 статьи 82 (ТК РФ) упоминается, что членами аттестационной комиссии могут быть представители профсоюзной организации. Часть 10 статьи 332 ТК РФ регламентирует аттестацию научно-педагогических работников. Понятия аттестации, порядка ее проведения, целей и задачей в Трудовом Кодексе российской Федерации не содержится. Поэтому многие работодатели при создании локальных документов используют информацию положения о порядке проведения аттестации от 5 октября 1973 г., которая не противоречит ТК РФ.

Аттестация является предметом изучения и обоснования многих ученых и исследователей. Каждый из них приводит свое определение данному понятию.

Например, А. Я. Кибанов выделяет три типа аттестации. Аттестацию работников он определяет следующим образом: «процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности».

В. А. Спивак представляет аттестацию как подтверждение соответствия занимаемой должности, основание выполнения работником данного вида деятельности. Также, по мнению автора, аттестация служит подтверждением распределения сотрудников по категориям и уровням оплаты труда. В. Спивак отмечает, что в процессе аттестации осуществляется обратная связь между сотрудником и его руководством .

Т. Ю. Базаров выделил свое понятие «аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника».

Аттестация персонала, как и любой организационный процесс, имеет свои цели и задачи. Целями являются: улучшение качественных характеристик кадрового состава, оценка соответствия сотрудника должности, установление необходимости обучения персонала, карьерный рост работников, создание кадрового резерва, рациональное использование потенциала сотрудников организации.

Задачи, решаемые при аттестации персонала:

Оценить деятельность сотрудников справедливо и объективно;

Сформировать высококвалифицированный кадровый состав в компании;

Обеспечить возможность развития персонала;

Использовать в полной мере потенциал работников организации;

Стимулировать повышение эффективности работы всей организации;

Содействовать профессиональному росту персонала;

Определить размер заработной платы сотрудника, согласно результатам аттестации.

Аттестация персонала в организации выполняет свои функции:

1) Функция контроля. Аттестация персонала должна контролировать результаты труда и способности работников;

2) Коммуникативная функция. Обеспечение коммуникаций между работниками и руководителем;

3) Оценочная функция. Оценка результатов труда и качеств персонала;

4) Стимулирующая функция. Аттестация поддерживает стимулирование работников;

5) Функция отбора. Аттестация содействует отбору профессиональных сотрудников, исключая тех, кто не соответствует требованиям должности и организации;

6) Организационная функция. Упорядочивание работы с сотрудниками компании.

Однако аттестация персонала не может выполнять свои функции, если не соблюдаются такие принципы, как объективная оценка, гласность, периодичность, обязательность, принцип непрерывности обучения, демократизм, дифференциация требований к аттестуемому сотруднику.

Аттестация персонала - это не просто обязательный организационный процесс, но и важный элемент в управлении организацией, без которого невозможно построить современную, конкурентоспособную и эффективную систему управления персоналом.

Стоит отметить, что законодательство Российской Федерации устанавливает обязательность аттестации только для государственных служащих; научно-педагогических работников; работников, чья деятельность связанна с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике; работников, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работы на железнодорожных путях общего пользования; работников, ответственных за обеспечение безопасности судоходства; работников опасных производственных объектов; работников объектов по хранению химического оружия и объектов по уничтожению химического оружия; персонал авиации; руководителей унитарных предприятий и других. Если организация выполняет иной вид деятельности, то ее руководитель решает, как проводить оценку персонала и проводить ли ее вообще. Трудовой Кодекс Российской Федерации позволяет работодателю уволить работника, который не соответствует требованиям должности.

Данный факт дает свободу действий аттестации руководителям многих компаний. А именно проведение аттестации в своих собственных целях. Это является причиной возникновения проблем при оценке персонала компании.

В современных организациях возникают следующие проблемы при подготовке, проведении и подведении итогов аттестации:

1) Плохая информированность аттестуемых сотрудников;

2) Проведение аттестации только с целью увольнения персонала;

3) Не использование результатов аттестации в дальнейшей работе с персоналом;

4) Субъективность при оценивании сотрудников;

5) Нарушение проведения процесса аттестации в частных компаниях;

Первая проблема заключается в недостаточной информированности сотрудников о дате проведения аттестации, о порядке ее проведения, о заданиях, о правилах оценивания. Информированность сотрудников обеспечивает профессиональную и психологическую подготовку аттестуемого сотрудника к процедуре. Если этого не происходит, то результат оценки можно считать искаженным, потому что нарушена правила проведения аттестации.

Вторая проблема является следствием потребительского отношения руководителя к своим работникам. Аттестация в руках такого руководителя является инструментом избавления от ненужных работников.

Третья проблема может быть актуальна и в компаниях, где аттестация является обязательным элементом системы управления персоналом. Проблема заключается в том, что оценка сотрудников проводится, но ее результаты никак не используются. То есть процедура проводилась чисто формально, для отчетности перед вышестоящими органами. Это является очень большой ошибкой работодателя, потому что аттестация призвана выявлять проблемы в работе персонала. Не использование результатов оценки чревато возрастанием этих проблем.

Членами аттестационной комиссии являются сотрудники компании. Поэтому актуальна такая проблема как субъективность оценки. Она абсолютно влияет на результат оценки сотрудника. Например, повышение в должности работника, который не достоин этого, но является другом или родственником одного из членов комиссии. Также примером может служить безосновательное увольнение работника. В итоге, нарушается принцип объективности аттестации. Результаты проведения могут удовлетворить руководителя, но для организации они несут неблагоприятные последствия.

Последняя выявленная проблема, - это нарушение процесса аттестации в частных компаниях. Эти нарушения могут быть разного характера. Например, использование неправильных методов оценки для определенной категории работников; некомпетентность сотрудников, организующих процедуру и другие. Важен сам факт того, что руководители частных компаний уделят недостаточно внимания процессу оценки персонала. Особенно это касается организаций, где необходима обязательная аттестация сотрудников. Ведь нарушение этой процедуры привести к искаженным результатом. А невыявленные вовремя некомпетентность, непрофессионализм работников могут сказаться на деятельности всей организации.

Решение данных проблем невозможно без расширения нормативно-правовой базы касательно аттестации персонала и организации контроля со стороны государства. Это обязует руководителей частных компаний, которые используют в качестве оценки персонала аттестацию, более ответственно подходить к данному процессу.

Проанализировав процесс проведения аттестации персонала, мы можем сделать вывод, что данная процедура представляет важность, как для работодателя, так и для работника. Потому что результаты аттестации позволяют оценить расстановку кадров и изменять ее наиболее эффективным способом. Для работника прохождение аттестации является возможностью повышения квалификации, профессиональной переподготовки, продвижения по карьерной лестнице. Результаты аттестации помогают совершенствовать использование кадров, применять ротацию персонала. Для руководителя аттестация служит поводом для увольнения неэффективных сотрудников, которые не реализуют свои основные функции. Можно утверждать, что аттестация является благотворным процессом для всей организации в целом.

Не смотря на то, что аттестация не обязательна для всех организаций, многие руководители используют ее в качестве оценки своего персонала. Но если обязательная аттестация подробно регламентируется законодательством, то в компаниях, где аттестация необязательна, сотрудники сталкиваются с проблемой недостатка информации при организации процесса. Это может служить причиной возникновения многих проблем при проведении процедуры, из-за того, что руководство организации использует процесс в своих собственных целях.

Следовательно, расширение законодательной базы, контроль вышестоящих органов, ответственность руководителя могут способствовать устранению проблем при проведении аттестации персонала.

Библиографическая ссылка

Костикова О.Н., Кипреева Е.Е. ПРОБЛЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ КОМПАНИЯХ // Международный студенческий научный вестник. – 2016. – № 6.;
URL: http://eduherald.ru/ru/article/view?id=16730 (дата обращения: 05.01.2020). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

1. Этапы управления трудовыми ресурсами.

Этапы управления трудовыми ресурсами включают 2 блока:

1) Управление формированием трудовых ресурсов, то есть работа на рынке труда с целью комплектования квалифицированной структуры персонала, соответствующей стратегии организации.

2) Этапы развития трудовых ресурсов направлены на повышение потенциала и его рациональное использование.

Этапы формирования трудовых ресурсов.

Этапы развития трудовых ресурсов.

1. Планирование трудовых ресурсов позволяет определить прогнозируемую численность с учетом основных показателей стратегического развития организации.

Планирование различается по степени детализации. Может рассчитываться численность укрупнено, а также детализировано по категориям работников и подразделениям с учетом профессионально-квалификационных требований, то есть определяется сколько необходимо работников с высшим образованием, средне-специальным и различных профессиональных групп.

Планируемая потребность сравнивается с фактической численностью. Разница определяет объем работы по набору персонала и его переподготовки.

Предприятие по итогам первого этапа составляет программу по работе с персоналом в условиях реструктуризации. В качестве методов планирования используются нормативы численности (по функциям управления), нормативы обслуживания (по сложности объекта управления) и экспертный метод.

2. Набор – это создание резерва кандидатов на вакантные должности. Используют внутренний и внешний набор. Внутренний набор осуществляется за счет собственных кадров, за счет знакомых и родственников работающих, а также за счет привлечения ранее работающих на предприятии. Внешние источники – объявления в газетах, кадровые агентства, Интернет и т.п.

Предприятие должно иметь внутренние и внешние источники в определенной пропорции, что зависит от жизненного цикла организации.

3. Отбор – выбор единственного кандидата из резерва.

К методам отбора относят собеседование, тестирование, использование испытательного срока и центров оценки.

Собеседование является наиболее распространенным способом отбора. Оно позволяет получить интересующую информацию о кандидате, изучить его манеру общения. Однако собеседование обладает и существенными недостатками, связанными с субъективностью оценок интервьюера, а также влияет личность и предпочтения интервьюера.

Эти недостатки можно преодолеть, если проводить несколько собеседований с разными интервьюерами, а также использовать стандартный опросник.

4. В целом доходы работника состоят из двух частей:

– денежные выплаты;

– социальные трансферты.

Для определения денежных выплат предприятие раскрывает перед кандидатом формы и системы оплаты труда.

Социальные трансферты включают различные льготы социального характера. Это обеспечение путевками, различные виды страхования, оплата обучения детей и содержания в детских дошкольных учреждениях, оплата бензина, предоставление квартиры или ссуды и другое.

За рубежом используется метод «кафетерия»: каждому работнику предоставляют перечень социальных трансфертов с системой их оценки в баллах и в зависимости от должности он должен набрать на определенную сумму индивидуальную корзину льгот. Такой подход является гуманистическим и не всегда выгодным для предприятия.

Таким образом, все эти четыре этапа позволяют заключить контракт.

5. Адаптация применяется двух видов:

– формальная;

– неформальная.

Формальная адаптация осуществляется руководителем, который доводит до работника основные ценности организации, а также организационные моменты и его перспективы в этой организации.

Работник перепроверяет формальную информацию в коллективе, то есть через неформальную адаптацию , и узнает фактическое положение дел.

6. Оценка представляет собой определение степени соответствия работника требованиям рабочего места.

Оценка имеет три цели:

1) административная цель, то есть перемещение работника;

2) экономическая цель, то есть материальное стимулирование;

3) Информационная цель, то есть ориентация работника на саморазвитие.

7. Обучение.

Программа обучения строится по итогам оценки персонала, когда выявляется недостаточная квалификация у некоторых работников. Кроме того, обучение работников проводится в следующих случаях:

1) с резервом с целью его развития и подготовки к работе на других должностях;

2) обучение с целью повышения потенциала персонала, то есть периодическая переквалификация;

3) в условиях реструктуризации предприятия, то есть когда требуется переподготовка работников.

8. Перемещение может быть итогом оценки персонала. По итогам оценки работников могут перемещать на другие должности с более или менее сложными функциями.

Перемещение может быть горизонтальным и вертикальным. Горизонтальное перемещение идет на одном уровне и называется ротацией . Вертикальное перемещение идет по иерархии, по уровням.

В настоящее время на предприятиях разрабатывается программа управления карьерой, то есть руководитель должен иметь «карту» перемещения работников с учетом интересов предприятия и работника.

2. Оценка персонала: сущность, объекты оценок и направления использования.

Оценка персонала имеет большое значение для всех сторон:

для предприятия – она позволяет эффективную кадровую программу;

для работников – она позволяет планировать перемещения с учетом монетарной и статусной карьеры;

для руководителя ­– повысить его квалификацию в области работы с персоналом.

Объекты оценок в совокупности должны всесторонне оценить работника и его потенциальные возможности.

К ним относят

– профессионально-квалификационный уровень, который включает номинальные данные об образовании и профиле образования, о стаже работы, в том числе по специальности, о повышении квалификации, а также данные о фактическом уровне знаний и умений работника;

– деловые качества, которые включают перечень личностных характеристик на конкретном рабочем месте;

– личностные качества работника, которые определяют его склонность к различным видам деятельности;

В некоторых сферах предъявляются требования к внешнему виду работника.

– состояние здоровья работника;

– результаты труда, которые оцениваются по технико-экономическим показателям (в основном для линейных менеджеров), а также более частные, функциональные показатели, которые связаны с непосредственными должностными обязанностями. В случае отставания рассматриваемых показателей могут использоваться балльные критерии универсального характера (например, качество выполнения работы).

Все объекты оценок, кроме результатов труда, составляют кадровый потенциал организации, трудовой потенциал работников, который реализуется посредством мотивации.

Система мотивации является самостоятельным объектом оценки.

Все объекты оценки представляют собой модули, которые могут использоваться в различных сочетаниях в зависимости от целей оценки. Для организации премирования используется модуль результатов труда. Информация по этому модулю накапливается в текущем учете и затем используется при аттестации. Может проводится оценка только потенциала для составления карты перемещения работников. Чаще производится оценка всех модулей, которая позволяет достичь всех целей оценки.

3. Квалификационные характеристики рабочих мест: содержание и методы составления .

Квалификационные характеристики рабочих мест представляют собой документ, содержащий в развернутом виде требования к работнику. Основным критерием является оценка сложности выполняемых функций. Это предопределяет требования к уровню образования и к стажу работ.

Пример.

Квалификационные характеристики рабочего места на основе аналитического балльного метода (в баллах):

Область использования : для составления внутренней тарифной системы на предприятии, для формирования критериев оценки персонала.

Методы составления .

Используют два метода:

1) суммарный метод:

оценивается рабочее место в целом без расчленения на составляющие элементы;

2) аналитический метод:

выполняется анализ рабочего места по определенным видам требований к нему.

В качестве количественных подходов может использоваться ранговая и балльная. В ранговой шкале все рабочие места распределяются в определенном порядке, присвоением наиболее сложному месту ранга 1 и т.д.

В балльной шкале может использоваться сравнительный или независимый метод. В сравнительном методе наиболее сложному месту проставляется 100 баллов (max), а остальным в порядке убывания.

При независимом методе сравнение идет с эталонными характеристиками.

4. Аттестация персонала: сущность, цели и методы проведения .

Аттестация – это периодическая оценка персонала.

Цели аттестации соответствуют целям оценки персонала. К ним относятся определение соответствия работника занимаемой должности, формирование резерва кандидатов на более высокие должности, формирование программ обучения персонала и пересмотр должностных

окладов с учетом тенденций, которые сложились в области результатов труда.

Методы проведения аттестации:

1) аттестация носит качественный характер, то есть аттестуемые заполняют личные листки, характеристики, выдают вопросы для подготовки к аттестации. Саму же аттестацию проводит комиссия в форме собеседования с аттестуемым;

2) смешанный вариант – качественный и количественный:

в этом методе предварительно производят опрос оценщиков, которые в количественной форме оценивают различные качества аттестуемого по специальной методике. При этом используется метод «360°», то есть в качестве оценщиков берут руководителей, коллег, нижестоящих работников + самооценку.

Для преодоления негативных моментов целесообразно использование комплексной оценки без бумажных носителей, где по специальной программе рассчитываются средние оценки.

Введение………………………………………………………… …………………2

  1. Теоретическая глава. Основные понятия аттестации персонала…….……6

1.1 Сущность аттестации персонала……………………………………….…….6

  • 1.2 Цели и функции аттестации пер сонала……………………………….……15

    • 1.3 Этапы проведения аттестации персонала……………………………….….19

    1.4 Проблемы аттестации персонала………………………… ………………....23

    2 Практическая глава. Аттестация персонала на предприятии АО «Конструкторул»……………………………………… ……………………………26

  • 2.1 Общая характеристика предприятия АО «Конструкторул»………………26
  • 2.2 Аттестация персонала на предприятии АО «Конструкторул»……………30
  • 2.3 Основные направления совершенствования системы аттестации персонала на предприятии АО «Конструкторул»………………………….………… .45

    • Заключение…………………………………………………… ………………….57

    Глоссарий……………………………………………………… …………………60

    Список сокращений………………………………… …………………………..64

    Список используемых источников……………………………………………65

    Приложения ……………………………………………………………………... 69

    Введение

    Актуальность исследования. Любой руководитель предприятия стремится к эффективной и конкурентоспособной деятельности на рынке, которая зависит от персонала организации, способствующая этой эффективности. В соответствии с изменением характера труда меняются и критерии и методы оценки «качества» человеческих ресурсов.

    В современном мире всё большее значение приобретают не только профессиональные знания и навыки работника, но и его личные качества. Наиболее востребованными считаются такие качества как коммуникабельность и умение работать в команде, умение генерировать идеи и воплощать их в жизнь. Именно поэтому в современных условиях проблемы аттестации персонала являются особо актуальными.

    Одной из важнейших составляющих управления персоналом на предприятии является аттестация персонала. Роль аттестации заключается в том, что в соответствии с ней управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.

    Современные правовые, финансово-экономические, социальные, информационные условия деятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями этой деятельности является обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности. Важным инструментом проведения этой работы является аттестация.

    Этим и объясняется актуальность выбранной темы - меняется характер труда, меняется сам человек, меняются требования, предъявляемые к организациям, соответственно, нужно искать и разрабатывать новые, более эффективные, соответствующие новым условиям способы управления персоналом, в том числе и методы аттестации работников.

    Вместе с тем, в управлении персоналом проблемы оценки остаются наименее разработанными в теоретическом и практическом плане, что и послужило одной из причин выбора мною данной темы для дипломной работы.

    Не решен и вопрос методов аттестации. Существующие методы, хотя и являются проверенными и действенными, но все чаще, в условиях новой экономической системы, перестают удовлетворять потребностям организаций – и эти недостатки вынуждают и практиков и теоретиков заниматься поиском и разработкой новых, нетрадиционных методов и форм оценки персонала, которые были бы лишены недостатков существующих способов проверки качеств работников.

    Степень разработанности темы. Исследованием темы данной бакалаврской работы занимались такие экономисты как: Магура М.И., БазароваТ.Ю., Борисова Е.А., Виханский О.С., Шлендер П.Э., Жук А.И.

    Целью исследования является исследование системы аттестации персонала.

    Цель исследования определили постановку следующих задач:

    1. Рассмотреть сущность аттестации персонала.
    2. Рассмотреть основные функции и цели аттестации.
    3. Рассмотреть основные методы аттестации.
    4. Исследовать основные проблемы аттестации персонала.
    5. Дать общую характеристику предприятия АО «Конструкторул»
    6. Исследовать систему аттестации персонала на предприятии АО «Конструкторул»
    7. Дать основные рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала на предприятии АО «Конструкторул»

    Гипотеза данной бакалаврской работы заключается в том, что нетрадиционные методы являются эффективными методами оценки персонала в условиях нестабильной внешней среды, жесткой конкуренции, необходимости внедрения инноваций, когда от сотрудников требуются креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде.

    Теоретическая основа. В экономической науке накоплен большой теоретический и эмпирический материал по проблеме управления персоналом и её оценке в современных условиях. Наибольший вклад в развитие данной проблематики вложили такие исследователи, как: Магура М.И., БазароваТ.Ю., Борисова Е.А., Котлер Ф., Маслов Е.В., Макарова И.К., Коротков Э., Пугачёв В.П., Виханский О.С., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Шлендер П.Э., Жук А.И.

    Методологическая основа работы является методы анализа и синтеза, изучение теоретических источников по проблеме исследования и их анализ; обработка и интерпретация полученных данных, разработка практических рекомендаций.

    Объектом анализа данной бакалаврской работы является предприятие АО «Конструкторул», а предметом исследования является система аттестации персонала на предприятии АО «Конструкторул»

    Эмпирическая основа. Для анализа проведения аттестации на предприятии была использована документация предприятия АО «Конструкторул», в частности:

    1. приказ о проведении аттестации.
    2. положения об аттестации персонала.
    3. аттестационные листы аттестуемых работников.
    4. отзыв руководителя о личности аттестуемого и его работе на предприятии.
    5. протоколы аттестационной комиссии.
    6. выводы и решения по завершению аттестации.
    7. бухгалтерский баланс предприятия.

    Структура работы. Данная работа состоит из введения, основной части, заключения, глоссария, списка использованных источников и приложения.

    Основная часть состоит из двух глав: теоретической и практической глав. Каждая из глав состоит из трёх пунктов.

    В первой главе рассматриваются теоретические основы аттестации персонала, то есть рассматриваются сущность аттестации, её цели и функции, а так же методы оценки персонала.

    Во второй главе даётся общая характеристика предприятия АО «Конструкторул», исследуется система аттестации персонала на данном предприятии и даются основные пути совершенствования системы аттестации персонала на предприятии.

    Объём работы. 74 страниц.

    1. Теоретическая глава. Основные понятия аттестации.
  • 1.1. Сущность аттестации персонала

    • Любое предприятие, существующее в современном мире, не может обойтись без различных видов оценок, которые позволяют ему определить эффективность работы самой организации, оценить внутренние составляющие предприятия. Это позволит предпринимателю во время выявить слабые стороны предприятия и возможные угрозы и попытаться принять систему мер по их профилактике и предотвращению.

    Невозможно не согласиться с мнением экономиста Генкина Б.М. о том, что персонал предприятия представляет собой одну из главных составляющих успеха организации, именно поэтому он нуждается в постоянном контроле и проверке. Самой распространённой формой оценки работы персонала является аттестация. Отечественные организации проводят аттестацию раз в три года, а компании США и Великобритании проводят аттестацию раз в год. Чаще всего аттестацию проходят специалисты и руководители, а производственный персонал и низкоквалифицированные рабочие не проходят аттестацию.

    По мнению экономиста Генкина Б.М. аттестация - это периодическая оценка персонала, состоящая в определении соответствия знаний и квалификации работников занимаемым ими местам. Аттестация персонала проводится в соответствии с установленными отраслевыми нормативами. Аттестация способна также повышать ответственность и исполнительность работников, проходящих аттестацию, и способствует развитию их самостоятельности и инициативности. Повышение эффективности работы организации, то есть усиление её позиций с точки зрения конкурентоспособности, можно достичь при помощи правильно построенной системы аттестации на предприятии, которая, в свою очередь, обеспечивает большую отдачу от человеческих ресурсов предприятия.

    Экономист Веснин считает, что аттестация персонала – это процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника чётким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определённый период времени. Аттестация проводиться в соответствии с законодательными требованиями и локальными нормативными документами организации.

    Экономист Виханский О.С. считает, что аттестация должна обладать следующими характеристиками:

    1. Систематичность является обязательной характеристикой аттестации, которая предполагает системного проведения аттестации. На предприятии должна быть установлена частотность проведения аттестации.
    2. Формализованность предполагает наличие и разработку письменных форм, в которых будут фиксироваться информация и результаты аттестации.
    3. При проведении предварительной работы происходит разработка основных критериев, согласно которым впоследствии будет проведена аттестация. Данные критерии должны соответствовать должностным обязанностям работника.
    4. Ещё одним критерием является наличие установленных стандартов. При отсутствии таковых аттестационная комиссия рискует проводить оценку персонала по «плохой - хороший», что соответственно вызовет несогласие со стороны аттестуемого.
    5. Дифференцированность – оценка каждого отдельного работника должна проводиться по тем требованиям и критериям, которые обусловлены, занимаемой данным работником должности.
    6. Строго оговоренное время проведения аттестации, в течении которого проводится сбор информации и даётся оценка деятельности работника. [, с. 10]

    В специализированной литературе на сегодняшний день не существует чёткого разграничения понятий оценки и аттестации персонала. Но, по мнению Веснина В.Р. необходимо, прежде всего, определиться с содержанием и целью данного процесса. Тем, ни менее необходимо чётко разграничивать аттестацию и оценку персонала. Основное их отличие, по мнению многих исследователей, заключается в частотности проведения. Аттестацию проводят чаще всего раз в четыре года, а оценку персонала принято проводить за отчётный период.

    По мнению, экономиста Макаровой И.К., аттестация призвана решить две основные управленческие задачи:

    1. планирование карьеры сотрудника, формирование кадрового резерва.
    2. оценка результатов текущей деятельности и соответствия занимаемой должности.
    3. определение потребности в обучении или контроль результатов обучения.

    Рисунок 1 – Оценка персонала компании

    Аттестацию также иногда делят по характеру используемой информации, в частности:

    1. используется минимально необходимая информация;
    2. используется частично дополнительная информация;

    использование максимально полной дополнительной информации;

    Для эффективного проведения аттестации на предприятии необходимо чётко определиться с методами проведения аттестации. На рисунке 2 представлены основные методы:

    1. Описательные методы.
    2. Ранжирование.
    3. Оценка по результатам.
    4. Рейтинговые шкалы.
    5. Ассессмент.
    6. Аттестационная комиссия.
    7. Оценочное собеседование.
    8. Самооценка.
    9. Метод стандартов и нормативов.
    10. Система «360°»

    Рисунок 2 – Методы оценки

    Анкетные методы представлены оценочными листами, которые должны быть заполнены аттестуемыми и непосредственным руководителем. Чаще всего в оценочных листах присутствуют вопросы, касающиеся профессиональных и поведенческих компетенций сотрудника. На основе анализа оценочных листов выставляется окончательная оценка работнику.


    41

    Размещено на сайт/
    КУРСОВАЯ РАБОТА
    НА ТЕМУ:
    «Аттестация персонала в ООО « Макдоналдс» »

    Введение

    В современных условиях на предприятиях кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и к оценке кадров. Одним из важнейших элементов управления персоналом является необходимость постоянно оценивать достижения, результаты деятельности трудовых коллективов и отдельных работников, соотнося их с нормативами, предыдущим уровнем или используя мнение компетентных экспертов. Поэтому постоянным видом деятельности службы управления персоналом является анализ результатов, достигнутых персоналом организации в целом и всех подразделений, групп, работников, а также анализ причин, вызвавших те или иные отклонения от ожидаемых результатов. Позитивные тенденции позволяют утвердиться в правильности ранее принятых решений, адекватности моделей поведения; негативные же указывают не неадекватность модели, неэффективность решений и побуждают к совершенствованию принципов и методов управления персоналом.
    Ключевую роль в этом процессе играет система оценки конечных результатов деятельности, поэтому неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно - правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств руководителей и специалистов - аттестации. Аттестация руководителей и специалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу.
    Большие возможности аттестации связаны также с тем, что на ее основе руководители имеют возможность определить, в какой степени рабочие результаты подчиненных соответствуют установленным требованиям, а организация может создать такие программы управления персоналом, которые позволяли бы максимально использовать потенциал человеческих ресурсов организации, также, сам работник получает крайне необходимую для него обратную связь. Аттестация чрезвычайно значимый вопрос именно потому что от эффективной работы управленцев - как государственных служащих, так и служащих коммерческих структур зависит стабильное существование экономики государства в целом.
    Актуальность данной темы, раскрывающей суть процесса аттестации, безусловна в условиях рыночной экономики, а в настоящее время в условиях мирового экономического кризиса аттестация персонала носит глобальный характер и становиться неотъемлемой частью сложившихся условий на рынке труда. С приходом кризиса конкуренция на рынке труда возросла в следствии массового сокращениями трудового персонала на большинстве предприятий, поэтому процесс аттестации внедряется в аппарат управления с новой силой.
    В жестких кризисно-конкурентных условиях, организации стремятся оставить в своем штате высокоспециализированный персонал, и для выявления соответствия занимаемой должности, аттестация персонала будет главным инструментом при формировании кадрового состава.
    Процессу аттестации в современной экономике страны уделяется все больше внимания, разрабатываются новые методике. Поскольку данный процесс, одно из важнейших составляющих кадровой политики, поэтому аттестация постоянно находится под пристальным вниманием отечественных и западных специалистов кадрового управления. Это: Беннет Роджер, Магура М.И., Курбатов М.Б., А.В. Карпова, Зеер Э.Ф., Егоршин А.П., А.Я. Кибанов, Шекшня С.В. Типы аттестаций были изучены в трудах Калачева С., Бондаренко М. процесс описывается в трудах многих авторов.
    Общее понятие труда аттестации подразумевает, оценку соответствию уровню квалификации, поэтому целью данной работы является изучение аттестации персонала на примере конкретной организации, как одной из важнейших форм оценки деятельности персонала. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи :
    изучить теоретические источники;
    выявить основные подходы к определению понятия «аттестация»;
    описать цели и задачи аттестации; изучить основные этапы ее проведения;
    исследовать процесс аттестации работников ООО «Макдоналдс»;
    изучить возможные проблемы процесса аттестации в ООО «Макдоналдс»; разработать предложения по решению данных проблем.
    1 . Теоретические основы процесса аттестации

    1.1 Сущность и виды аттестации персонала
    Аттестация является одним из видов комплексной оценки персонала, предпринимаемым периодически.

    В общем смысле аттестация (от лат. аttestatio - свидетельство) определение квалификации, уровня знаний работника и соответствие занимаемой должности, является основанием для присвоения работнику звания, ранга и т.п.; отзыв о способностях, знаниях, деловых и иных качествах кого-либо, и т.п.; характеристику, отзыв.
    Но при этом нужно учитывать, что это не единственное определение понятию аттестация и в научной литературе существует множество определений понятию - «аттестация».
    Аттестация - кадровые мероприятия, призванные оценивать соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы.
    Аттестация - наиболее распространенная форма оценки работы персонала.
    Аттестация кадров - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое (1 раз в 3-5 лет) освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории.
    Таким образом, анализируя все выше представленные определения аттестации, можно подчеркнуть, что смысл процесса аттестации сводиться к тому, что под аттестацией понимается определение уровня соответствия предмета оценки заданным критериям.
    Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную.
    Итоговая аттестация подразумевает полную и разностороннюю оценку деятельности работника за весь период (как правило, от 3 до 5 лет). Оценивается не только его деятельность, но и качества личности, готовность выполнять ту или иную работу.
    Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, причем каждая последующая аттестация исходит из результатов предыдущей.
    Специальная аттестация назначается в связи с особыми обстоятельствами - направлением на учебу, утверждением в новой должности и пр. - перед принятием соответствующего решения.
    Таким образом, аттестация может носить очередной (регулярный) и внеочередной характер.
    При внеочередной аттестации должны максимально использоваться ее возможности для укрепления кадрового состава организации, улучшения работы по подбору, подготовке и расстановке кадров.
    Как правило, работник, прошедший специальную аттестацию, не освобождается от прохождения очередной аттестации в данной организации. Исключение составляют случаи, когда внеочередная аттестация по срокам совмещена с очередной аттестацией.
    Конкретные сроки, а также график проведения аттестации утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом (при его наличии в организации) и должны быть заблаговременно доведены до сведения аттестуемых работников.
    Аттестация может быть обязательной и добровольной.
    Для проведения аттестации руководитель организации приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов.
    В российской практике сложились три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала:
    Аттестация государственного служащего - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.
    Аттестация научных и научно - пе дагогических работников - процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности.
    Аттестация персонала организаций основного звена управления - процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.
    Результаты деятельности работников должны позволять учитывать специфику труда на каждом рабочем месте по наиболее существенным параметрам, включать стандарты и критерии оценки результативности, порядок установления оценки и расчета оценочных баллов, организацию процесса аттестации, меры, принимаемые по результатам аттестации. Система аттестации должна быть гласной, а ее результаты - закрытыми для широкого круга работников.
    Система оценки результатов деятельности работников должна позволять учитывать специфику труда на каждом рабочем месте.

    1.2 Цели и задачи аттестации персонала

    Аттестация не является самоцелью, т.е. организация не должна проводить аттестацию ради аттестации. Это - средство, с помощью которого обеспечивается формирование высокопрофессионального кадрового состава руководителей и специалистов организаций. Целью ее проведения является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.

    Аттестация призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала, созданию резерва руководящих кадров и специалистов и проводится в целях:

    - объективной оценки пригодности работников к дальнейшей работе;

    - установления соответствия работников занимаемой должности;

    - повышения ответственности за порученную работу;

    - соблюдения исполнительской и трудовой дисциплины;

    - развития инициативы и творческой активности.

    Таким образом, аттестация имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника результатах своего труда и всей организации

    В процессе аттестации реализуется обратная связь работника с руководством (непосредственным и вышестоящим) и аттестуемому предоставляется возможность внести предложения инновационного и критического характера.

    Процесс аттестации персонала подразумевающая наличие целей должно содержать описание характеристик целей своего проведения. Цели проведения аттестации с их характеристиками представлены в таблице 1.

    аттестация персонал компания

    Таблица 1 Цели и характеристики целей аттестации
    Наименование целей
    		Характеристика целей
    1. Административные:
    Повышение
    		 Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху
    Перевод
    		 Приобретение работниками нового опыта
    Понижение
    		 Если руководство считает, что прекращение трудового договора с работниками не целесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом
    Прекращение трудового договора
    		 Сокращение штатов
    2. Информационные
    		 Информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использование их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации
    3. Мотивационные
    		 Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование эк. стимулов и соц. гарантий. Создание условий для более динамичного всестороннего развития личности.
    Однако Важно не столько название группы целей, сколько то, что вкладывается в цели и, исходя из определения понятия аттестации, можно выявить, что основной целью аттестации является проверка профессиональной подготовки на предмет соответствия работника занимаемой должности.
    Условно, не присваивая названий, можно выделить три направления:
    · решения, связанные с изменением компенсационного пакета, имеющие конкретные материальные последствия для работников или приводящие к понижению / повышению в должности, увольнению;
    · решения, связанные с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);
    · решения, связанные с оценкой текущей деятельности и выявлением рабочих проблем.
    Традиционная и хорошо знакомая представителям старшего поколения аттестация была направлена именно на решение административных вопросов. Сотрудники с помощью аттестации «подгонялись» под спущенное сверху штатное расписание. Надо отдать должное старым испытанным методам - процедура была отработана и позволяла достичь ожидаемого эффекта. Можно понять растерянность тех, кто привык к аттестации в ее традиционном советском понимании. Попытка совместить хорошо знакомое старое с плохо понятным новым приводит к трагикомичным ситуациям. Как ни странно, зачастую руководство компаний проявляет в этих ситуациях гораздо большую косность, чем кадровики, многие годы отработавшие по процедурам аттестации. Кадровики понимают необходимость сочетания разумных целей с разумными путями их достижения.
    Как было сказано ранее, аттестация проводиться с определенными целями, основными критериями при разработке целей аттестации будут являться:
    1. Цель должна быть четко сформулирована. Формулировки типа «понять, что происходит» или «чтобы работать было легче» - не более чем благие пожелания;
    2. Цель должна быть измерима. То есть по окончании процедуры аттестации мы должны получить результат в соответствии с целью. Например, если цель формулируется как «определение потребности в обучении», в результате мы ожидаем получить перечень обучающих программ и список тех, кого по этим программам мы будем обучать;
    3. Цель должна быть реалистична. Надо помнить, что аттестация проходит в конкретной компании, а компания существует в определенных рыночных условиях. Сформулировав цель как «оценку соответствия занимаемой должности», в условиях дефицита на рынке труда представителей определенных профессиональных групп, заработной платы ниже рыночной и высокой текучести кадров при невысоком профессиональном уровне в нашей компании, мы априори готовим себе проблемы с наличием персонала (если мы и так знаем, что наш персонал в большинстве не соответствует занимаемым должностям, а заменить его некем). В данном случае ответ «не соответствует занимаемой должности» не сообщит нам ничего нового, а лишь создаст напряжение в коллективе и увеличит текучесть кадров;
    4. Цель должна учитывать временной интервал. Мы должны определить, за какой период происходит оценка деятельности - за последний год, 6 месяцев, 3 месяца, в организациях с матричной (проектной) структурой это может быть аттестация за период работы над проектом. Это позволит избежать разговоров как о прошлых, трехлетней давности, заслугах перед организацией, так и о случившемся пять лет назад конфликте;
    5. Цель аттестации должна быть целью именно аттестации, а не подменять недоработки в других областях. Например, когда в качестве цели выбирают «определение уровня оплаты каждого работника относительно других работников», очевидно, что в организации отсутствует система оплаты труда (градация по должностям и внутри групп должностей, учет сложности труда, стоимость данной профессии на рынке труда). Аттестация никогда не сможет заменить другие составляющие системы управления персоналом;
    6. Цель аттестации должна быть согласована и должна разделяться всеми сотрудниками, вовлеченными в процесс аттестации. Чем крупнее компания, тем это условие более актуально. В некоторых крупных международных корпорациях сотрудники службы персонала сетуют, что они получают прекрасно подготовленные материалы из штаб-квартиры для проведения аттестации, но все происходит формально, поскольку мало кто понимает, зачем это нужно.
    7. Цель может объединять непротиворечивые подцели;
    8. Возможно наличие специфических подцелей для разных категорий работников.
    Проблема определения и формулирования цели аттестации особенно актуальна сейчас, когда возникла своеобразная «мода» на аттестацию. С одной стороны, сильные компании ее проводят, другие не хотят отставать. Аттестация стала своего рода имиджевой составляющей. С другой стороны, руководители, познакомившись с тем положительным эффектом, который был получен по результатам аттестации в других компаниях (или узнав о таком возможном эффекте из литературы или во время обучения), стремятся внедрять у себя передовые методы. Всегда возникает вопрос: «С чего начинать?». Ответ простой: «Начинать надо с цели».
    В книге Дерека Торрингтона и Лауры Хэлл приводится перечень ответов на вопрос: «Для каких целей вы проводите аттестацию?» .
    Диаграмма 1. Цели проведения аттестации
    Как видно из диаграммы, цель аттестации может включать в себя несколько подцелей. Кроме того, для разных групп работников цели могут отличаться (так же, как и методы проведения аттестации). Например, установление целей деятельности (или управление по целям) применимо, скорее к менеджеру, чем к техническому персоналу.
    Как ни странно это звучит, цель аттестации имеет идеологическое значение. Сотрудники должны убедиться, что аттестация - это необходимая составляющая плана развития компании, а не очередная возможность для менеджеров высказаться и продемонстрировать свою власть.
    Основными задачами проведения аттестации являются:
    определение соответствия работника занимаемой должности;
    выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;
    стимулирование роста постоянной компетенции работников организации;
    создание резерва кадров на выдвижение;
    определение необходимости повышения квалификации работников;
    внесение предложений и рекомендаций о перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более или менее квалифицированную работу.
    В процессе аттестации осуществляется на основе решения специальной комиссии с учетом анализа результатов работы, трудового поведения и уровня квалификации:
    а) подтверждение соответствия работника занимаемой должности;
    б) распределение работников по различным категориям и уровням оплаты труда;
    в) подтверждение права выполнения работником определенного вида деятельности.
      1.3 Этапы организации аттестации
        Процесс аттестации можно разделить на три основных этапа:
    1. Подготовка к проведению аттестации.
    Содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику, которая определяется задачами, решаемыми работниками, отвечающими за подготовку и проведение аттестации руководителей и специалистов.
    Аттестации должна предшествовать необходимая подготовительная работа, которая состоит из следующих этапов:
    организация разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации;
    разработка и утверждения графика и конкретных сроков проведения аттестации;
    определение и утверждение состава аттестационной комиссии;
    подготовка необходимых документов на аттестуемых работников.
    На этом этапе готовиться приказ о проведении аттестации, утверждается состав аттестационной комиссии, готовиться необходимая в процессе аттестации документация (положение об аттестации, список аттестуемого персонала, оценочные и аттестационные листы); трудовой коллектив информируется о сроках, целях, порядке проведения аттестации (не менее чем за месяц до ее начала). В подразделениях создаются экспертные группы в следующем составе: непосредственный руководитель аттестуемого, специалисты подразделения (1-2 человека), сотрудники службы управления персоналом. На каждого аттестуемого заполняются оценочные листы (личная карточка), включающие показатели его знаний, умений, навыков и результатов труда.
    Важным и ответственным этапом подготовки к проведению аттестации является информационно - разъяснительная работа среди работников организации, подлежащих аттестации. Руководитель организации, специалисты отдела кадров, руководители структурных подразделений, члены аттестационной комиссии должны разъяснить каждому аттестуемому работнику цель и порядок проведения аттестации, информировать его о конкретных сроках ее проведения, а также о возможных кадровых решениях по результатам аттестации
    Как правило, график проведения аттестации разрабатывается кадровой службой (отделом кадров) организации и утверждается руководителем организации.
    В графике указывается наименование структурного подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, имя, отчество и должность; дата проведения аттестации и дата сдачи необходимых документов на аттестуемого работника (представлений, служебных характеристик, отзывов и т.п.) в аттестационную комиссию с указанием ответственных лиц.
    В ходе подготовки к аттестации руководителем организации, в которой производится аттестация, издается приказ, в котором определяются конкретные сроки ее проведения, устанавливается перечень работников, подлежащих аттестации, утверждается состав аттестационной комиссии и график проведения аттестации, а также даются задания руководителям структурных подразделений, определенным специалистам (юристу, специалисту по кадрам и др.) по обеспечению подготовки, проведения и подведения итогов аттестации.
    Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию должна быть представлена характеристика на каждого работника, подлежащего аттестации.
    Как правило, характеристика составляется непосредственным руководителем аттестуемого работника (руководителем структурного подразделения). Характеристика должна содержать всестороннюю и объективную оценку личных и деловых качеств сотрудника, результатов его служебной деятельности за период, предшествующий аттестации, выполнения сотрудником рекомендаций, высказанных при предыдущей аттестации, индивидуальных способностей работника; мнение руководителя, представившего характеристику, о соответствии сотрудника занимаемой должности.
    При последующих аттестациях в аттестационную комиссию должен быть представлен также аттестационный лист.
    Обратим внимание на то, что работник, подлежащий аттестации, должен быть заранее, не менее чем за две недели до начала аттестации, ознакомлен с подготовленными на него материалами, в том числе и характеристикой.
    В случае его несогласия с представленной характеристикой аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей служебной деятельности за период, предшествующий аттестации, а также соответствующее заявление о своем несогласии с данной на него характеристикой.
    Всесторонне обоснованная оценка каждого конкретного работника - один из основных элементов в кадровой работе организации, позволяющих предотвратить ошибки в отборе и рациональном использовании персонала.
    Проблемы правового регулирования аттестации имеют не столько теоретическое, сколько практическое значение в свете совершенствования трудового законодательства. Основные правовые акты об аттестации руководящих работников и специалистов организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта, связи, государственной торговли и других отраслей экономики, а также научных работников, принятые более двадцати пяти лет назад, в большей мере не отражают реалий переходного периода развития экономики и права.
    Принятые же в последние годы нормативные акты, регулирующие отношения по аттестации работников, носят, как правило, ведомственный или отраслевой характер и на основную категорию служащих, занятых в ведущих отраслях экономики, не распространяются. Кроме того, в этих актах, как и в ранее принятых, отсутствует определение понятия аттестации.
    Специалисты в области трудового права к основным признакам аттестации относят следующие:
    - аттестация всегда вытекает из трудового правоотношения;
    - субъектами аттестации являются работники определенной категории, перечисленные в нормативных правовых актах об аттестации;
    - периодичность проведения;
    - аттестация осуществляется в специальной организационно-правовой форме;
    - результаты аттестации всегда имеют под собой определенные правовые последствия для аттестуемого;
    - она является одним из средств подбора и расстановки кадров руководителей и специалистов.
    Проведение аттестации - это право администрации организации, которое она может реализовать в отношении определенной категории работников в соответствии с установленными правилами.
    Регулирование нормативно - правовых аспектов аттестации, работодатель должен проводить с учетом положений Конституции РФ и Кодекса законов о труде РФ.
    Рассматривая сущность правового регулирования аттестации работников, следует прежде всего подчеркнуть, что одним из главных ее назначений является создание благоприятных условий для правильного решения следующих юридических вопросов:
    - сохранение содержания трудового договора (контракта) в прежнем виде;
    - изменение содержания трудового договора вследствие предстоящей корректировки трудовой функции работника;
    - прекращение трудового договора.
    Сохранение прежнего содержания трудового договора означает, что аттестационная комиссия констатирует факт соответствия аттестуемого работника требованиям занимаемой им должности.
    Изменение содержания трудового договора имеет место тогда, когда аттестационная комиссия констатировала один из двух юридических фактов:
    - уровень профессиональной подготовки работника и иные его данные (в зависимости от занимаемой должности) таковы, что позволяют перевести его в установленном порядке на более высокую должность;
    - вследствие каких-либо упущений в работе, недобросовестности или по иным причинам работник ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, что дает основание для смещения (перевода) его на низшую должность.
    Для каждого из указанных вариантов изменения трудового договора нормами трудового права установлена особая процедура. Она обязательна для работодателя (его администрации)
    Исходя из сказанного, аттестацию можно определить как юридическую обязанность работников проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной подготовленности (квалификации) и соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), организуемую работодателем в соответствии с утвержденными правилами и положениями, с целью оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности, исполнительской деятельности и установления возможностей сохранения, изменения или прекращения трудовых договоров (контрактов).
    Обобщая вышеизложенное, следует подчеркнуть основные принципы построения и сущности процесса аттестации.
    Аттестация - определение квалификации работника, уровня его знаний и соответствия занимаемой должности.
    Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на:
    1) мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте;
    2) более глубоком понимании руководителями значения и ценности работников, на принятие обоснованных решений в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников;
    3) разработку новых методов эффективного управления, в целом - на усовершенствование системы кадровой политики организации, на устранение имеющихся проблем. Т. е. проведение аттестации приносит пользу и организации, и руководителям, и работникам.
    2. Проведение аттестации.
    Ваттестационную комиссию представляются документы на аттестуемых (за две недели до аттестации). На заседание аттестационной комиссии приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители, рассматриваются все представленные материалы, заслушиваются работники и их руководители.
    Проведение аттестации включает в себя несколько этапов:
    оценку соответствия квалификации работника требованиям, предъявляемым к квалификации выполняемой им работы;
    оформление результатов аттестации;
    ознакомление аттестованного работника со всеми итоговыми материалами по его аттестации и принятие соответствующих кадровых решений;
    разработку планов мероприятий по итогам аттестации.
    Аттестация проводится после окончания всех необходимых подготовительных мероприятий. В любом случае аттестации предшествует внимательное изучение аттестационной комиссией всех представленных на аттестуемого работника материалов, в том числе служебной характеристики, составленной непосредственным руководителем аттестуемого, аттестационного листа предшествующей аттестации.
    Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника. В случае неявки на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.
    Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение аттестуемого работника и в случае необходимости - его непосредственного руководителя о служебной деятельности работника.
    Обсуждение профессиональных и личностных качеств аттестуемого применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным.
    В целях объективного проведения аттестации аттестационная комиссия после представления аттестуемым дополнительных сведений о его служебной деятельности за период, предшествующий аттестации, и его заявления о несогласии с представленной характеристикой может перенести аттестацию сотрудника на очередное заседание комиссии.
    3. Подведение итогов аттестации
    Оценка профессиональной деятельности аттестуемого работника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением организации (предприятия) задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться квалификация, знания, умения, профессиональные навыки, способности и другие качества аттестуемого, которые в конечном счете обуславливают конечные результаты их работы. Поэтому эффективность проведения аттестации непосредственно связана с объективной оценкой результатов труда аттестуемых работников. Оценка результатов деятельности при аттестации работника основана на измерении его вклада в достижении поставленных перед организацией (предприятием) целей.
    Кроме указанных качеств, при оценке служебной деятельности аттестуемого должны учитываться уровень образования, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей организаторские способности.
    Подведение итогов аттестации должны включать моменты, которые ставятся перед аттестуемым на этапе подготовки к оценке деятельности. По результатам аттестации, комиссия во главе с председателем, выносит свою оценку деятельности работника, на основе анализа результатов деятельности за период предшествующий аттестации.
    По результатам аттестации заполняется аттестационный лист, который предъявляется человеку после открытого голосования по следующим позициям:
    - соответствует занимаемой должности;
    - соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через определенный срок;
    - не соответствует занимаемой должности.
    Аттестационная комиссия дает свое заключение по следующим вопросам:
    может ли работник быть включен в состав кадрового резерва,
    в чем резерв повышения эффективности труда данного работника и что можно в этой связи рекомендовать работнику и его руководителю,
    необходимость обучения и повышения квалификации,
    кадровые перемещения,
    вопросы заработной платы.
    Проведение аттестаций преимущественно для принятия административных решений (понижение в должности, увольнение, лишение надбавок к зарплате и премий и др.) и игнорирование задач, связанных с более полным использованием человеческих ресурсов организации и с развитием работников может сделать недостаточными многие из тех потенциальных выгод, которые руководство могло бы получить от аттестации.
    Основной смысл оценки эффективности работы персонала состоит в том, чтобы на ее основе руководители имели возможность определить, в какой степени рабочие результаты подчиненных соответствуют установленным требованиям, а организация могла создать такие программы управления персоналом (стимулирование труда, обучение и развитие работников, кадровое планирование и др.), которые позволяли бы максимально использовать потенциал человеческих ресурсов организации. Организация не может использовать имеющиеся в ее распоряжении человеческие ресурсы эффективно, не имея в своем распоряжении системы оценки эффективности труда работников, которая на регулярной основе используется при проведении итогов.
    Характеристики успешной аттестации :
    она проводится в соответствии с четко определенными целями, которые должны быть достигнуты в итоге;
    это составная часть системы управления персоналом;
    руководитель действует скорее как советчик, консультант, помощник, чем как прокурор или судья, выносящий приговор;
    она нацелена скорее на то, чтобы выяснить, что следует сделать в будущем для улучшения работы и повышения эффективности, чем на то, что было сделано плохо в прошлом.
    Таблица 2 Потенциальные выгоды от проведения аттестации
    Выгоды для организации
    		 Выгоды для работников
    Дает информацию о том, насколько эффективно используются человеческие ресурсы организации и каково качество этих ресурсов
    Позволяет уточнить критерии оценки рабочих результатов и конкретизировать те требования, которые организация предъявляет к работникам
    		 Признание достижений работников со стороны руководства стимулирует их готовность напряженно работать в интересах организации
    Работник получает крайне важную для себя обратную связь, позволяющую ему своевременно внести необходимые коррективы в свою работу, в отношение к делу
    Выгоды для организации
    		 Выгоды для работников
    Показывает те трудности и проблемы, которые мешают работникам в достижении требуемых рабочих показателей
    Позволяет наметить основные направления обучения, повышения квалификации и развития работников
    Позволяет поднять производительность труда и качество через повышение уровня мотивации и ответственности работников
    Является важным источником информации для руководства о положении дел в организации, облегчая прохождение информации по вертикали снизу вверх
    Позволяет сформировать или уточнить состав кадрового резерва
    		 Работник получает возможность уточнить для себя те требования, которые предъявляются к его работе непосредственным руководителем и организацией
    Позволяет работникам лучше понять цели и задачи, стоящие перед организацией (подразделением), облегчая прохождение информации по вертикали сверху вниз
    Повышает уровень приверженности работников к своей организации и ее целям.
    1.4 Методы аттестации персонала

    Метод оценки персонала - это способы, с помощью которых оцениваются те или иные показатели, их наличие / отсутствие, степень выраженности у того или иного работника.
    В настоящей работе мы будем придерживаться следующей классификации методов аттестации персонала: традиционные (проверенные временем, широко применяемые методы) и нетрадиционные методы (экспериментальные, новые, созданные лишь 10 лет назад, получившие распространение лишь в самых передовых российских компаниях, хотя более широко используемые на Западе, в большей степени в США).
    Организацию аттестации работников можно разделить на три этапа, при этом учитывая, что содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику, которая определяется задачами, решаемыми работниками, отвечающими за подготовку и проведение аттестации руководителей и специалистов.
    Хотя, эта классификация достаточно условна, все же с точки зрения происходящих изменений в российской практике менеджмента, перехода от административно-командной системы к рыночным отношениям, т.е. перехода от старых способов управления и администрирования к новым, деление методов оценки на традиционные и нетрадиционные представляется приемлемым и точным.
    Несмотря на большое разнообразие методов оценки, до сих пор не разработано универсального, подходящего для любой ситуации, для любой организации метода.
    В России до сих пор существует отношение к кадровым службам как ко вспомогательным подразделениям. Это сказывается и на практике оценки персонала - используются зачастую устаревшие, несовершенные технологии и методы оценки. Методы оценки, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. Дадим краткую характеристику основным из них.
    Матричный метод - один из самых простых и распространенных описательных методов. Его суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых занимаемой должностью.
    Метод эталона напоминает предыдущий, но сравнивает фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления.
    Система произвольных характеристик - тоже распространенный метод. Он предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и упущения подчиненных за определенный период их деятельности.
    Метод оценки выполнения похож на предыдущий. Экспертами могут быть также руководители, но оценивать они будут не яркие моменты деятельности сотрудника, а всю его работу за определенный период времени.
    Метод групповой дискуссии тоже относится к описательным. Он, наверное, наиболее часто используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, логично рассуждающих людей.
    Система квалификации по порядку или метод рангового порядка: группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых сотрудников по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.
    Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков.
    Метод свободной балльной оценки состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл.
    Система графического профиля заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.
    Тестирование - оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов); определение коэффициента интеллектуальности сотрудника (количественных показателей качественного уровня решения заранее подготовленных производственных задач) .
    Метод суммируемых оценок заключается в определении экспертами частоты проявления («постоянно», «часто», «иногда», «редко», «никогда») у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты (см. таблицу 3)
    Таблица 3 Использование метода суммируемых оценок

    Показатель: соблюдение установленных сроков
    		 Балльные значения степени выраженности показателя
    		 и т.д.................

    Аттестация персонала организаций - основного звена управления - процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работника, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

    Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их активное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, на­саждения, определения размера заработной платы, а также по­нижения в должности и увольнения. Аттестация направлена на Улучшение качественного состава персонала, определение сте­пени загрузки работников и использования его по специальнос­ти, совершенствование стиля и методов управления персоналом.

    Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, t"также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

    Цели аттестации персонала

    1.Административные: повышение перевод понижение прекращение трудового договора (Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удов­летворение стремления к успеху Приобретение работником нового опыта Если руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом Сокращение штатов)

    2. Информационные (Информирование работников об их квалификации, каче­ства и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специально­сти, совершенствовании стиля и метсдав управления персоналом организации)

    3. Мотивационные (Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности ра­ботников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтере­сованность работников в результатах своего труда и всей организации)

    Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места.

    Различают четыре вида аттестации служащих (руководите­лей, специалистов и других служащих): очередная аттестация, аттестация по истечении испытательного срока, аттестация при продвижении по службе и аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

    Очередная аттестация является обязательной для всех и прово­дится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служа­щих.

    Аттестация по истечении испытательного срока проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адап­тации на новом рабочем месте.

    Аттестация ори продвижении по службе должна выявить потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более вы­сокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

    Аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится в тех случаях, когда происходит суще­ственное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации во всех подразделениях организации.

    Организация аттестации персонала. Содержание основных этапов процедуры аттестации персонала.

    Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по ре­зультатам аттестации.

    На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзы­вы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные лис­ты на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сро­ках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

    Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

    Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по представлению начальника службы управления персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председатель (руководитель подразделения или организации). Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя о по персоналу или начальник службы управления персоналом. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений организации. Aттестационная комиссия работает без отрыва от основных должностных обязанностей по совместительству.

    Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами-характеристиками на аттестуемых - их не посредственные начальники. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых.

    На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности и подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная, группа по соответствующей ме­тодике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

    Этап проведения аттестации заключается в заседании аттес­тационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех матери­алов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуе­мых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

    Аттестационная комиссия с учетом обсуждений, в отсутствие аттестуемого, открытым голосованием дает одну из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует за­нимаемой должности при условии улучшения работы, выполне­ния рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттес­тации через год; не соответствует занимаемой должности.

    Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непос­редственным руководителем аттестуемого и представителем службы управление персоналом. Аттестуемый знакомится с со­держанием листа не позднее чем за две недели до аттестации.

    При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительным причинам рекомендуется отложить. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия м/провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственно руководитель аттестуемого.

    Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. Заседание аттестационной комиссии оформляется протокол, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, кот. были заслушаны в течение одного заседания.

    Наэтапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:

    Выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

    Оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

    Оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого их соответствия требованиям рабочего места;

    Мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

    Сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

    Мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

    Для социальной защиты аттестуемых работников от субъек­тивности выводов аттестационной комиссии учитывается вес оценок и заключений, которые выставляются работнику.

    Руководитель организации с учетом рекомендаций аттеста­ционных комиссий в установленном порядке поощряет или на­казывает работников. В срок не более двух месяцев со дня аттеста­ции он может принять решение о переводе сотрудника, признан­ного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установ­ленном порядке расторгнуть с таким работником договор в соот­ветствии с законодательством Российской Федерации. По исте­чении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

    Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации не­соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соот­ветствии с действующим законодательством о трудовых спорах.