Как можно уволить человека по статье. За что оправданно уволить сотрудника сразу. ○ Итак, могут ли уволить, если вы

Каждый второй или третий человек сталкивается с проблемой увольнения. Причины могут быть различными, но существует несколько правил морально-этического содержания, которые необходимо при этом соблюсти. С законодательной точки зрения также есть нюансы, после изучения которых можно избежать целого ряда негативных последствий. Как правильно уволиться с работы, чтобы не навредить собственной карьере и остаться на хорошем счету у бывшего работодателя?

Непростое решение

Большинство людей старается на рабочем месте создать благоприятный для себя и окружающих микроклимат, от этого зависит качество работы всего коллектива. Заводятся дружеские отношения с коллегами и адекватные с руководством. Но настает момент, когда принимается ответственное и непростое решение уйти из привычного окружения. Этому может способствовать одна или несколько причин:

• Получение более выгодного с финансовой точки зрения предложения.
• Перспектива карьерного и профессионального роста на другом месте работы.
• Смена места жительства.
• Конфликт с руководителем.
• Заболевание или уход за нетрудоспособным членом семьи.
• Невозможность поддерживать рабочие отношения с одним или несколькими сослуживцами и т. д.

У каждого есть веская причина и ряд проблем, которые вынуждают человека сменить место работы. Но и уходить нужно правильно, лишние эмоции, особенно отрицательные, не помогут избежать негативных последствий. Прежде всего, необходимо упокоиться и вспомнить о юридической стороне вопроса, о правах и обязанностях работника, которые регламентирует Трудовой Кодекс. Увольнение работника должно соответствовать всем его требованиям. Давайте обо всем по порядку.

Увольнение по собственному желанию

Сложное решение принято, готовимся правильно и грамотно завершить процедуру. Статья 80 ТК РФ посвящена именно процедуре расторжения ранее заключенного трудового договора с организацией-работодателем по инициативе сотрудника. Основные положения данного закона заключаются в следующем.

1. Каждый из сотрудников вправе прекратить действие договора с работодателем по собственной инициативе, предупредив руководство предприятия в письменной форме.
2. Заявление об увольнении передается для ознакомления руководителю подразделения за две недели до срока прекращения действия договора. В течение 14 дней работник обязан в обычном режиме выполнять свои обязанности (согласно должностной инструкции) и ежедневно выходить на работу.
3. По договоренности между сотрудником и руководителем предприятия, срок предупреждения об увольнении может быть уменьшен, т. е. отрабатывать можно не 14 дней, количество зависит от согласования.
4. Увольнение сотрудника в день подачи заявления может быть произведено в случае невозможности продолжения работы (болезнь, поступление в учебное заведение, нарушение работодателем ТК РФ или иного нормативного акта, пенсионный возраст, инвалидность, срочный переезд и иные обстоятельства, указанные в заявлении).
5. После передачи заявления трудовой договор, заключенный ранее, должен быть расторгнут на 14-й день. В течение этого времени сотрудник имеет право его забрать, в этом случае соглашение продолжает действовать. Но если издан соответствующий приказ, и на данную должность приглашен другой сотрудник, то нет оснований для отказа в приеме на работу нового работника.
6. После истечения предусмотренного законом времени предупреждения (2 недели) сотрудник имеет право не посещать рабочее место, даже если договор работодатель не расторгнул.
7. В последний рабочий день предприятие обязано выплатить сотруднику расчет и все положенные компенсации, отобразить увольнение в трудовой книжке, которая выдается в тот же день.
8. Если срок, отведенный законом на предупреждение об увольнении, истек, а сотрудник продолжает выходить на работу, и работодатель не издал соответствующий приказ, то заявление может считаться аннулированным.

Процедура

Трудовой Кодекс увольнение сводит к трем основным пунктам.

1. Подача заявления об увольнении.
2. Отработка срока предупреждения (не менее 14 дней с момента подачи заявления).
3. Получение расчета и трудовой книжки работником (оговаривается с руководством, но не позднее последнего рабочего дня).

В реальных условиях возможны различные варианты развития событий, которые основаны на несогласии сторон с каким-либо пунктом. Работодатели часто стараются затянуть срок отработки, если сотрудник представляет ценность для компании: не подписывают заявление или говорят о том, что не ознакомились с ним своевременно. Иногда возникают неприятные ситуации с задержкой расчета и получением необходимых документов. Со стороны работника наиболее распространенным нарушением является неисполнение трудовых обязанностей и отсутствие (без уважительной причины) на рабочем месте после подачи заявления, что расценивается работодателем как прогул. С точки зрения Трудового Кодекса, это может повлечь за собой увольнение по другой статье или санкции (в том числе штрафы), прописанные во внутренних документах предприятия. В любом случае все разногласия можно решить переговорным путем, что и советуют юристы. Если это невозможно, то каждая из сторон может обратиться в судебные органы. Для избегания конфликтных ситуаций работнику и работодателю необходимо четко следовать нормам законодательства и не дать возможности его нарушить противоположной стороне. Прежде всего, правильно пишем заявление об увольнении. Как показывает судебная практика, большое количество ошибок делает сам сотрудник.

Заявление

В законодательных актах нет четко разработанной формы заявления на увольнение, поэтому достаточно часто возникают спорные ситуации. Предприятия самостоятельно создают унифицированные формы, которые используются в качестве бланка. В большинстве случаев данный вид документа пишется от руки и имеет стандартное содержание. Как правильно уволиться с работы? Напишите грамотно заявление, причем многие юристы советует делать это в двух экземплярах и регистрировать в качестве входящего документа или ставить подпись ознакомленного должностного лица с указанием даты. Второй экземпляр при этом остается у работника и может быть использован при возникновении конфликтной ситуации. Например, при утере документа или его несвоевременном предоставлении руководителем отдела директору предприятия. Типовая форма заявления выглядит следующим образом:

Директору ООО «Нева»

Сидорову И. И.

От бухгалтера Селезневой А. Ю.

Заявление

Прошу уволить меня с занимаемой должности по собственному желанию 14.07.2011 г.

Селезнева А. Ю. (подпись) 01.07.2011г.

Данная форма проста и информативна, в ней указана дата окончания срока предупреждения и четко прописана дата подачи документа. Сотрудник может написать заявление об увольнении заранее (за полгода, три месяца), это не запрещено законом, хотя достаточно редко такая ситуация происходит на практике. Как показывает судебная практика, большинства спорных ситуаций можно избежать, если работник и работодатель четко и в письменной форме согласовывают свои пожелания.

Сроки увольнения

С момента регистрации заявления законодательством установлен срок (две недели) 14 дней, по окончании которого сотрудник должен получить расчет при увольнении и бланк трудовой книжки с соответствующей записью. По множеству причин бывший сотрудник стремится сократить это время. Задача решается легко в случае взаимного согласия сторон (работника и работодателя). Уволиться с работы без отработки можно, оформив заявление соответствующим образом или подписав отдельное соглашение. В заявлении на увольнение указывается желаемая сотрудником дата расторжения договора. Если на нем ставит подпись руководитель, приказ выходит в указанный срок. Для работника главной задачей является правильное обоснование необходимости срочного увольнения и наличие человека, который может приступить к выполнению его обязанностей в короткий срок. В качестве объективных причин могут выступать болезнь, неотложные семейные обстоятельства и т. д. Если руководитель предприятия не согласен с доводами сотрудника, то придется отрабатывать положенное статьей 80 ТК РФ время полностью. Поэтому вопрос, как быстро уволиться с работы, актуален для многих работников, особенно для тех, которые боятся упустить более перспективное место работы, которое кажется им очень привлекательным.

Расчеты при увольнении

После расторжения договора и подписания соответствующего приказа сотрудник должен получить все положенные виды расчета, также выплачивается компенсация. При увольнении бухгалтерия производит начисление заработной платы по фактически отработанному времени за текущий месяц, независимо от даты окончания работы. Как правило, с данным видом выплат проблемы не возникают, расчет производится в стандартном режиме. Чаще всего вопросы относительно начисления появляются при выдаче компенсаций за неиспользованный отпуск. При увольнении расчет этой суммы может вызвать разногласия. Отпускные начисляются сотрудникам в соответствии со статьей 121 ТК РФ ежегодно, при этом многие сотрудники фактически не ходят в отпуск по своему желанию или по инициативе своего непосредственного руководителя. Информация о данной выплате собирается за весь период работы, т. е. за каждый год, независимо от факта использования отпуска. Компенсация при увольнении регламентируется статьей 127 ТК РФ. Если по роду деятельности сотрудник имеет право на дополнительный (внеочередной) отпуск, то его оплата регламентируется внутренними нормативными документами предприятия и решением руководства. При авансовых выплатах отпускных данная сумма удерживается из расчета. Остальные виды выходного пособия и компенсационных выплат зависят от рода деятельности предприятия и профессии сотрудника.

Отзыв заявления

Иногда работодатель при переговорах с сотрудником по поводу увольнения, ввиду ценности специалиста, старается заинтересовать его более выгодными условиями работы и оставить на предприятии. Это может быть повышение заработной платы, карьерный рост или более ответственный участок работы. При этом оставшиеся 14 дней отработки остаются сотруднику для тщательного обдумывания предложения руководства. Результат не всегда предсказуем, но большинство людей при мысли о перспективах повышения и о том, что при этом можно остаться в родном коллективе, чаще всего отзывают написанное ранее заявление. Это, как правило, делается двумя способами: либо по истечении срока 14 дней трудовой договор остается в силе по соглашению сторон, либо пишется официальный документ о признании недействительным заявления об увольнении. Унифицированной формы документа не существует, поэтому его можно писать в произвольной форме. Он вкладывается в личное дело сотрудника, а заявление на увольнение по собственному желанию утрачивает юридическую силу.

Уходить правильно

Независимо от причины ухода работник должен вести себя очень корректно и достойно, оставить самое хорошее впечатление о себе и как о человеке, и как о специалисте. Для этого необходимо соблюсти несколько основных правил. Нельзя уходить «в никуда», предварительно необходимо подобрать место работы, съездить на собеседование. Если будущее место объективно перспективнее, то можно подготавливать коллектив к своему уходу. Некоторые работодатели относятся с пониманием к тому, что сотрудник подыскивает новое место, поскольку не могут предоставить перспективы для дальнейшего роста и развития. Хотя большинство руководителей и коллег относятся к тому, кто подает заявление об уходе, как к предателю.

Дипломатия

Возможно, что радужные перспективы работы в новой должности на долгожданном месте так и останутся мечтами, поэтому следует очень корректно общаться с руководством. От ошибок не застрахован никто, вдруг придется вернуться? При разговоре с директором необходимо использовать максимум аргументов и минимум эмоций. Причина ухода должна быть сформулирована таким образом, чтобы не затронуть самолюбие человека. Лучше всего начать разговор с благодарности за бесценный опыт работы под его руководством. Если правильно сформулировать свою просьбу, то, возможно, получится уволиться с работы без отработки. Но при этом необходимо предоставить обоснования законченности всех своих текущих дел. Если дипломатический подход дал положительный результат, то можно попросить рекомендации для нового места работы. А затем можно даже садиться за написание книги «Как правильно уволиться с работы». Основное правило: не надо хлопать дверью и кричать о том, какое это плохое предприятие, даже в том случае, если увольнение сотрудника происходит по инициативе руководителя, надо хотя бы «сохранить лицо».

Коллектив

Как правильно уволиться с работы, чтобы не оборвать дружеские связи и иметь возможность вернуться? Рецепт прост - будьте открытым и доброжелательным. Рабочий коллектив это большая семья - если объяснить правильно, то тебя поймут и поддержат. Обязательным условием при увольнении является сдача всех текущих проектов, завершение начатой работы. Будет очень хорошо, если на свое место сотрудник приведет квалифицированного специалиста, обучение которого не займет много времени. Тогда не пострадает рабочий процесс, что очень понравится руководству предприятия и коллегам по работе. После подачи документа об увольнении и в случае его подписания директором необходимо оповестить всех контрагентов, с которыми налажены рабочие и личные контакты. Это поможет не потерять полезные связи и наладить их в случае необходимости, еще это облегчит труд человека, который будет в дальнейшем с ними работать.

Заключительный этап

После получения всей суммы расчета и положенных компенсаций не забудьте тепло попрощаться с коллегами, небольшое чаепитие оставит приятные воспоминания. Но в праздничной суете необходимо собрать все необходимые документы. Трудовая книжка должна содержать запись о прекращении действия трудового договора по инициативе сотрудника, т. е. ст. 80 Трудового Кодекса РФ. Если получилось взять рекомендательное письмо у руководства, это будет очень полезно как для работника, так и для имиджа компании работодателя. В бухгалтерии необходимо получить справку по форме 2-НДФЛ (подоходный налог) за последние 6 месяцев. Она будет необходима на новом месте работы для расчета больничного листа или отпуска. Не стремитесь забрать с собой все, что наработано, коллеги будут благодарны, если разработанные сводные таблицы или диаграммы показателей вы оставите им и научите составлять такие же самостоятельно.

Основаниями для увольнения являются несколько статей Трудового Кодекса. Отчего же лишь часть из них обрела плохую славу? Безусловно, только потому, что именно они способны испортить едва начавшуюся трудовую карьеру, существенно затруднить поиск новой работы, испортить репутацию и в особенно неприглядных случаях, создать ситуацию, когда вы не сможете работать по специальности.

«Виновные» основания увольнения – те случаи, которыми чаще всего занимаются трудовая инспекция, комиссия по трудовым спорам и суды общей практики. Это статьи 71 и 81 трудового законодательства: расторжение договора по инициативе работодателя. Помимо них есть:

• Расторжение трудового договора по соглашению сторон, статья 78.
• Окончание срочного трудового договора, статья 79.
• Расторжение договора между работником и работодателем по инициативе первой стороны, статья 80.

О них мы поговорим в другой раз, а в этой статье я детально разберу, кого и как могут уволить «по статье», как реагировать на угрозы недобросовестных работодателей и нужно ли уходить по собственному желанию, не желая этого.

○ Итак, могут ли уволить, если вы:

• Беременная женщина и нарушаете трудовую дисциплину, однократно или постоянно?
  Нет, законодатель установил особое правовое поле для таких сотрудниц статьей 261 ТК РФ. Их можно уволить только в случае, когда предприятие ликвидируется или ИП прекращает свою работу. Даже если договор срочный, он не прекращается, а должен быть продлен до наступления отпуска по беременности и родам. Замечание или выговор применять не запрещено.
• Находитесь в декретном отпуске?
  И вновь на страже ваших интересов 261 статья, не допускающая ненужных инициатив работодателя. Исключениями, то есть основаниями для увольнения остались случаи ликвидации, устройства на работу по подложным документам, повторного нарушения в течение года, аморального поступка (для воспитателей-учителей).
• Опаздываете на работу?
  Да, вас могут уволить по статье 81, пункту 5, но администрация должна соблюсти один пункт – объявить замечание или выговор в течение года, предшествующему нарушению трудовой дисциплины, то есть один раз письменно предупредили – во второй раз уволят.
• Появились на работе в состоянии алкогольного опьянения, а проще говоря, за пьянство?
  Ваша «плохая» статья 81, пункт 6 часть Б. Причем нарушить для расставания с работодателем ее нужно один раз, появившись на территории предприятия или рабочем месте в пьяном виде, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения.
• Находитесь в отпуске – очередном, учебном, без сохранения или по уходу за ребенком?
  Вас не могут уволить, кроме как в случаях прекращения работы предприятия или ликвидации частного предпринимателя.
• Отсутствуете по состоянию здоровья и есть больничный лист?
  Тот же ответ, что и в предыдущем случае, т.е. только при ликвидации предприятия.
• Установлена инвалидность?
  Здесь увольнение возможно, и по нескольким общим основаниям: несоответствие должности, недостаточная квалификация по результатам аттестации и медицинского осмотра (если некуда перевести на этом же предприятии).
• Мать-одиночка?
  У вас защита в виде 261 статьи, однако до того времени, пока ребенку не исполнилось 14 лет (18 лет инвалиду). После этого для увольнения могут быть использованы все основания. Даже при сокращении работодатель должен отдать предпочтение высокой квалификации работника, а не его социальному статусу, статья 179 ТК.
• Военнослужащий?
  Для вашего увольнения нет особенных преград, и в том числе "виновные" основания.

Итак, обобщим самые частые причины для расторжения договора «по статье», не цитируя полностью 81 статью, а руководствуясь кадровой практикой:

1) Несоответствие должности по результатам аттестации, 81.3.

2) Повторное (неоднократное) нарушение трудовой дисциплины или невыполнение обязанностей, 81.5.

3) Первое, но грубое нарушение: пьянство, прогул, хищение, виновные действия, разглашение коммерческой тайны, 81.6.

4) Аморальный поступок для тех, кто связан с воспитательной работой, 81.7.

○ Возможно ли избежать увольнения по статье?

Чтобы не испортить себе деловую репутацию, следует внимательно читать документы, которые вы подписываете при приеме на работу – трудовой договор, локальные нормативные акты, принятые на предприятии, такие, как Правила трудового распорядка, Положение об оплате.

Это, конечно, не самое увлекательное и интересное занятие, однако оно может серьезно выручить вас в споре с работодателем, когда грозят увольнением , поскольку оговаривает ваши права и обязанности в рамках данного трудового коллектива:

• Время начала и окончания работы.
• Обеденного перерыва.
• Продолжительности отпусков.
• Порядка уведомления руководства о невозможности приступить к работе и еще ряд полезных моментов.

Если у работодателя эти внутренние документы отсутствуют, в договоре не прописаны ваши обязанности, время и место работы – это может негативно отразится на обеих сторонах трудового договора.

Защиту предприятия оставим кадровым и юридическим службам, рассмотрим ваши вероятные действия если вы предполагаете, что вас могут уволить:

1) После «прогула» следует подтвердить уважительные причины отсутствия, лучше справками из медучреждений или госорганов или письменным пояснением. Если их нет, то для соблюдения правильного увольнения с вас должны затребовать объяснительную в течение двух дней с момента нарушения (а при отказе подписать акт не позже 3 рабочих дней) и в течение месяца со дня проступка уволить. Нарушение сроков приводит к восстановлению сотрудника на работе.

2) При «неоднократном» у администрации организации должен быть издан приказ о замечании и выговоре , и с даты их вынесения не должно пройти больше одного года.

3) Хищения могут быть подтверждены только решением суда или постановлением уполномоченного органа. Если это только шантаж со стороны руководства для того, чтобы уволить вас «по собственному», то решайте сами, насколько вам дорога работа и репутация.

4) Утрата доверия тоже не может быть не оформлена документально – только доказанные и зафиксированные противоправные действия дают основания для увольнения по статье 81, пункт 7.

5) Появление в нетрезвом виде тоже имеет свои подводные камни – работодателю сложно доказать алкогольное, токсическое, наркотическое опьянение без медицинской экспертизы. Работник может объяснить свое состояние приемом медикаментов, необходимых для здоровья, душевным состоянием и другими причинами. И если есть возможность не проходить медосвидетельствование – не проходите.

При каких условиях нельзя уволить работника , кто не подлежит увольнению, в чем заключается преимущественное право на оставление на работе и когда суды не принимают его во внимание? Знание ответов на эти вопросы позволит завершить процедуру увольнения с соблюдением прав обеих сторон.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

ТК оговаривает не только случаи, когда у работодателя есть право уволить работника, но и ситуации, когда организация такого права лишена. Введение перечня лиц, которых работодатель по своему желанию не может уволить, обусловлено менее защищенным статусом таких работников по сравнению с остальными. Нагляднее всего представить их в виде таблицы:

Не знаете свои права?

Преимущественное право: кого не могут уволить при сокращении штата

Своеобразный иммунитет от увольнения при сокращении штата в соответствии со ст. 179 ТК имеют работники, показавшие наибольшую производительность труда и имеющие наиболее высокую квалификацию по сравнению с остальными.

При равном первом условии работодатель учитывает дополнительные обстоятельства, предусмотренные ч. 2 ст. 179 ТК. Так, в соответствии с нормой в таких условиях должны быть оставлены на работе сотрудники:

• с двумя и более иждивенцами;
• единственные трудящиеся в семье;
• получившие на нынешнем месте работы профессиональное заболевание или трудовое увечье;
• инвалиды ВОВ или боевых действий;
• параллельно с работой повышающие квалификацию.

• изобретатели (ст. 35 закона СССР «Об изобретениях в СССР» от 31.05.1991 № 2213-1);
• трудящиеся на первой после военной службы работе (ст. 23 закона «О статусе военнослужащих» от 27.05.1998 № 76-ФЗ);
• супруги военнослужащих на службе в государственных организациях и воинских частях (ст. 10 закона № 76-ФЗ).

Кроме того, работодатель, в силу ч. 3 ст. 179 ТК, может оговорить преимущественное право на оставление на работе и для других категорий работников — в коллективном договоре или ином акте предприятия.

ИНТЕРЕСНО! Как показывает судебная практика, в определенных ситуациях преимущественное право может не учитываться. В частности, судебная коллегия Свердловского областного суда в апелляционном определении от 27.05.2016 по делу № 33-9214/2016 указала: если приказом работодателя сокращаются все имеющиеся штатные единицы по одной должности, основание для рассмотрения вопроса о преимущественном праве отдельных работников отсутствует.

Преимущественное право: какие категории нельзя сокращать при уменьшении численности работников

Перечень лиц, обладающих преимущественным правом на сохранение работы при сокращении численности штата, согласно ст. 179 ТК, совпадает с перечнем сотрудников, имеющих те же гарантии при сокращении штата.

ВАЖНО! Увольнение по результатам уменьшения численности работников или сокращения штата без учета преимущественного права сотрудника является неправомерным и может быть обжаловано в суде. Если работодатель не может выполнить обязанность по доказыванию обоснованности увольнения, установленную п. 23 постановления Пленума ВС «О применении судами…» от 17.03.2004 № 2, суды обычно приходят к выводу о том, что увольнение является незаконным, и восстанавливают уволенного в должности.

Так, Верховный суд Республики Алтай своим определением от 26.11.2014 по делу № 33-955 восстановил сотрудника на работе, поскольку работодатель не предоставил доказательств соблюдения порядка увольнения по ст. 179 ТК и доказательств наличия преимущественного права у других работников перед истцом.

В апелляционном определении от 31.05.2016 № 33-3600/2016 суда ХМАО-Югры неправомерным признано также увольнение без рассмотрения вопроса о преимущественном праве работников.

При этом нет необходимости проводить анализ преимущественных прав трудящихся, если работник использовал предоставленное ст. 180 ТК право досрочно прекратить работу, получив компенсацию. Как указано в апелляционном определении Верховного суда Республики Коми от 26.08.2013 № 33-4492/2013, наличие согласия о досрочном прекращении работы свидетельствует о согласии работника с предстоящим прекращением трудовых отношений, что освобождает нанимателя от установления наличия обстоятельств, дающих работнику преимущественное право на оставление на работе.

Дополнительные условия, при которых нельзя уволить работника

Помимо перечня лиц, которых работодатель не имеет права уволить в определенный срок, ТК называет также ряд дополнительных условий, препятствующих увольнению работника по инициативе нанимателя. Все они касаются нарушения процедуры увольнения:

1. Основание для увольнения не актуально.
   Такое условие касается, в частности, случая, предусмотренного ч. 5 ст. 81 ТК, согласно которому нельзя уволить работника за виновные действия, которые привели к утрате доверия, или за аморальный поступок, совершенный не в связи с работой, если с момента обнаружения таких действий работодателем прошло более года.
2. Не соблюдены дополнительные условия увольнения.
   Например, согласно ст. 269 ТК несовершеннолетнего работника можно уволить только после получения согласия от надзорных органов:
   • комиссии по делам несовершеннолетних;
   • Государственной инспекции труда.
3. Неуведомление или уменьшение срока уведомления сотрудника или профсоюза о планируемом увольнении.
   Срок предупреждения варьируется от 3 месяцев для предупреждения профсоюза о готовящемся массовом увольнении трудящихся (ст. 82 ТК) до 3 дней для предупреждения работника, показавшего неудовлетворительные результаты сотрудничества на испытательном сроке (ст. 71 ТК). Такое основание выступает общим для любого работодателя и работника.
4. Несоблюдение требований к содержанию уведомления об увольнении работника.
   На практике такое основание является достаточно зыбким, поскольку единого перечня требований ТК не содержит. Отдельные требования предусмотрены ст. 81 и 180 ТК, Порядком представления работодателями и заказчиками работ (услуг) уведомлений, утв. приказом ФМС от 28.06.2010 № 147, а также содержатся в судебных определениях.

Судебная практика по случаям неуведомления об увольнении

Восстановят ли работника на его должности или нет, если он, предположительно, не был уведомлен о предстоящем увольнении, зависит от конкретных обстоятельств.

На практике нередки случаи, когда сотрудник просит восстановить его на работе, ссылаясь на то, что работодатель не уведомил его о грядущем увольнении. В материалах дел отражается, что работник отказался подписать предъявленное ему уведомление, но кадровый сотрудник зачитывает работнику уведомление вслух, о чем на документе делается отметка. Суды, получив доказательство надлежащего оповещения, отказывают в восстановлении на работе (см. апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 05.10.2016 по делу № 33-19651/2016, апелляционное определение Мособлсуда от 01.06.2016 по делу № 33-13162/2016 и др.).

И напротив, если материалы дела подтверждают, что уведомление не было направлено работнику, суд, как правило, восстанавливает его на работе. Например, в постановлении ФАС ЗСО от 12.04.2011 по делу № А70-9086/2010 отмечается, что, поскольку порядок уведомления работника не соблюден, срочный трудовой договор утратил срочный характер и в силу ст. 58 ТК становится договором, заключенным на неопределенный срок.

ИНТЕРЕСНО! В апелляционном определении Красноярского краевого суда от 17.08.2016 по делу № 33-11098/2016 отмечается, что ненаправление работодателем уведомления в адрес работницы о прекращении срочного трудового договора нельзя расценивать в качестве намерения продолжить трудовые отношения, т. е. сделать трудовой договор бессрочным.

Некоторые требования к содержанию уведомления об увольнении

ТК не содержит требований к реквизитам уведомления и его содержанию, но некоторые требования указаны в иных актах:

Подытожим. ТК подробно регулирует вопрос защиты отдельных категорий работников от неправомерного увольнения. В частности, закон определил категории лиц, уволить которых работодатель по своей инициативе может только в исключительных случаях. К ним отнесены болеющие работники, беременные сотрудницы, находящиеся в отпуске трудящиеся и т. д.

Кроме этого, ТК ввел для отдельных категорий работников преимущественное право на сохранение работы при сокращении штата. В первую очередь такими привилегиями обладают самые полезные сотрудники, то есть те, чьи производительность труда и квалификация выше, чем у остальных.

Когда человек трудится по трудовому договору, он имеет определённые права и обязанности. А какие права есть у работника при увольнении?

В ст. 77 ТК РФ приведены все основания для прекращения трудовых отношений. Это:

• соглашение сторон. То есть работник и работодатель договариваются о том, что трудовые отношения прекращаются при определённых условиях. Эти условия отражаются на бумаге, которая подписывается обеими сторонами;
• прекращение срока действия трудового договора. Исключением является тот момент, когда срок договора истёк, а работник продолжает свою деятельность. При этом работодатель не требовал прекращения отношений;
• желание работника. Он обязательно должен написать заявление, в котором и отразит своё желание. Указывать причину не обязательно. Но если нужно уволиться срочно, то причину нужно указать;
• инициатива работодателя. Уволить просто так, по желанию работодателя, нельзя! В ст. 81 ТК РФ приведены чёткие основания для прекращения отношений со стороны руководителя. Любое основание должно быть подтверждено документами;
• перевод работника к другому работодателю или на другую должность (выборную). От работника необходимо получить письменное согласие;
• отказ работника выполнять свои обязанности в связи с тем, что у работодателя поменялись условия труда;
• отказ работника от своих трудовых обязанностей по причине смены собственника имущества предприятия;
• другие основания, перечисленные в ст. 77 ТК РФ.

Работодатель обязан соблюдать права работника при увольнении по любому из вышеперечисленных оснований. В противном случае, сотрудник может подать в суд и восстановиться на рабочем месте. Это повлечёт за собой выплату зарплаты за вынужденный прогул, наложение штрафа за несоблюдение норм ТК РФ, а также, возможно, выплату работнику морального ущерба.

Какие документы при увольнении подписывает работник

Когда работник увольняется, вне зависимости от основания, он должен подписать довольно много документов. Меньше всего - при увольнении по собственному желанию. В этом случае, он подписывает только приказ о прекращении трудовых отношений.

Но есть и другие документы, которые он должен подписать. Их полный список зависит от основания увольнения. Это может быть:

• уведомление о ликвидации предприятия;
• уведомление о сокращении штата;
• соглашение об увольнении;
• уведомление о том, что он не прошёл обязательную аттестацию;
• письменное предложение от работодателя о других вакансиях;
• письменное предложение работодателя о переезде в другую местность;
• акт о совершении работником виновных действий или бездействий, которые привели к травме на производстве или к другим печальным последствиям;
• акт инвентаризации;
• приказ об увольнении по одному из оснований, приведённых в ст. 77 ТК РФ;
• приказ об увольнении;
• другие документы, которые необходимо оформить работодателю, чтобы соблюсти все правила увольнения сотрудника.

Подписывая документы, сотрудник не даёт своего согласия на увольнение, особенно в том случае, если оно происходит не по его инициативе. Подпись сотрудника на том или ином кадровом документе свидетельствует о том, что он с ним ознакомился. Никаких последствий такая подпись не несёт. Исключение составляет приказ об увольнении.

Если работник с ним не согласен, то подписывать его не нужно. Именно этот документ, подписанный обеими сторонами, является нормативным документом для обеих сторон о правомочности процесса расторжения трудового договора. Если работник не согласен, он имеет право подать заявление в суд или в инспекцию по труду. Также он имеет право добиваться справедливости через профсоюз, если такая организация существует на предприятии.

Какие документы при увольнении должны выдать

Когда трудовая деятельность работника на данном месте работы прекращается, по разным обстоятельствам, он должен получить на руки определённые документы. Это:

• его трудовая книжка. Она должна быть правильно оформлена. В ней должны содержаться следующие записи:
  • дата приёма сотрудника в конкретную организацию;
  • название этой организации;
  • должность, на которую работник был принят;
  • реквизиты приказа о зачислении его в штат;
  • записи о перемещениях сотрудника внутри организации, если таковые имелись;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения;
  • реквизиты приказа о прекращении трудовых отношений.

Все эти записи должны быть подкреплены подписью кадрового или иного работника, ответственного за оформление трудовых книжек. Если в этот документ «закрадётся» ошибка, то нужно будет делать исправление через отдел кадров. А это довольно утомительная процедура.

• справка по форме 2-НДФЛ за последние 2 года. Она необходима для:
  • будущего работодателя, чтобы знать, какая сумма налога уже была отчислена в бюджет. Это необходимо для предоставления работнику стандартного или имущественного вычета, если он имеет на них право;
  • постановки на учёт в центр занятости, для признания гражданина безработным и для начисления ему пособия по безработице.
• справка по форме 4-ФСС. Она необходима для расчёта больничных выплат на новом месте работы. Так как выплаты по болезни зависят от страхового стажа работника, то для его непрерывности, именно в этом контексте, и необходимо такая справка.
• другие документы, по письменному требованию работника. Если уволенному или уволившемуся сотруднику понадобятся какие-либо документы, связанные с его трудовой деятельностью именно у этого работодателя, он может написать письменный запрос на имя руководителя. Отказать ему не имеют права! В течение трёх дней после получения запроса документы должны быть готовы. Все документы предоставляются в виде заверенных печатью работодателя копий. Это могут быт копии:
  • приказа о приёме на работу;
  • приказа об увольнении;
  • справки о заработной плате за последние 2 года;
  • карточки по форме Т-2, свидетельствующей обо всех перемещениях данного сотрудника внутри предприятия;
  • приказов об изменении его оклада в ту или иную сторону;
  • сведений обо всех отгулянных отпусках;
  • иные документы.

Имеет ли право работодатель отказать в увольнении

В ст. 80 ТК РФ сказано, что работник имеет право уволиться по своему собственному желанию, но предупредив об этом работодателя заранее - за 2 недели минимум. При этом работодатель не имеет права препятствовать его уходу. У каждого человека есть такое конституционное право - право на труд. Препятствуя увольнению работника, если последний изъявил своё желание письменно и в установленный законом срок, работодатель нарушает его право на труд.

Другое дело, если работодатель отказывает принимать заявление. Тогда необходимо:

• передать своё заявление через секретаря. Для этого нужно подготовить 2 экземпляра заявления. На одном, который остаётся у работника, секретарь должен поставить номер входящего документа и дату принятия;
• отправить заявление заказным письмом с уведомлением. Когда уведомление придёт обратно к заявителю, на нём будет указана дата его приёма и подпись лица, которое его приняло.

В заявлении работник указывает дату, с которой он увольняется. Именно с этого числа он имеет право не выходить на работу. Но при условии, что у него на руках есть доказательства того, что работодатель уведомлён должным образом - через секретаря или по почте. Работодатель также не имеет права не отдавать работнику его трудовую книжку. Это чревато неприятными последствиями.

Права работника при увольнении по собственному желанию

Каждый работник имеет право уволиться с работы по своей собственной инициативе. Однако в ст. 80 ТК РФ сказано, что он должен письменно предупредить работодателя о своём уходе за 2 недели до предполагаемой даты. Именно с той даты, которую он укажет в заявлении, работник имеет право больше не выходить на работу именно для выполнения своих трудовых обязанностей. Он может появиться на рабочем месте только для получения полного расчёта и документов. Но они должны быть выданы в последний рабочий день. Работодатель не имеет права отказать своему работнику в увольнении или перенести дату прекращения трудовых отношений по собственной инициативе на другое число. Но при этом работник должен убедиться, что работодатель оповещён должным образом о его уходе. Если работодатель будет препятствовать увольнению своего сотрудника, последний имеет право обратиться в профсоюз или в инспекцию по труду.

Права работника при увольнении по инициативе работодателя

В ст. 81 ТК РФ приведены основания, по которым работодатель может расторгнуть отношения со своим работником. Этот список является исчерпывающим и не подлежит пересмотру в судебном порядке.
Работник, которого увольняет работодатель, имеет право на:

• выплату выходного пособия, в том случае, если работника увольняют по причине ликвидации предприятия или по сокращению штата. В других случаях такого пособия в ТК РФ не предусмотрено. Но оно может быть прописано в коллективном договоре;
• выплату заработной платы за фактически отработанное время с начала месяца и по дату увольнения;
• получение компенсации за все отпуска, которые он не успел отгулять в текущем рабочем году;
• получение всех документов, в том числе, трудовой книжки и иных справок, которые могут понадобиться на новом месте трудоустройства.

Права работника на испытательном сроке при увольнении

Работодатель имеет право назначить вновь принятому сотруднику испытательный срок. Работник имеет право, во время прохождения таких испытаний, уволиться по собственному желанию. Но и работодатель также имеет право прекратить с таким работником трудовые отношения. Это возможно в том случае, если начальника не устраивают результаты прохождения новеньким испытаний. При этом любое замечание должно быть оформлено письменно.

Работник имеет право на соблюдение всех норм ТК РФ. Если он увольняется сам, то срок предупреждения составляет 3 дня. Он также имеет право на полный расчёт за отработанное время и компенсацию за несколько дней неиспользованного отпуска. Если же инициатором увольнения является работодатель, то он также должен уведомить работника за 3 дня о предстоящем увольнении. Уведомление должно быть письменным. Кроме того, работник имеет право знать, по какой причине его увольняют во время испытательного срока. То есть, работодатель должен объяснить критерии оценки работы данного сотрудника, и почему она признана неудовлетворительной.

Защита прав работников при увольнении, куда обратиться

Если работник считает, что его работодатель нарушил его права при увольнении, он имеет право на защиту. Он может обратиться:

• в профсоюзную организацию, если таковая имеется на предприятии. Но, делать это нужно до тех пора, пока его не уволили;
• в инспекцию по труду. Можно написать письменное обращение, описать в нём суть нарушений. По факту жалобы будет проведена проверка, собраны доказательства вины работодателя или доказательства отсутствия нарушений. О результатах работник будет уведомлен в письменной форме. Если будут обнаружены нарушения, то работодателя привлекут к ответственности. Срок обращения - 1 месяц с даты увольнения;
• в прокуратуру. Также можно написать обращение. Сделать это можно параллельно с подачей жалобы в инспекцию по труду или же в том случае, если инспекторы не нашли нарушений, а работник считает, что права его были нарушены;
• в суд. Срок обращения в суд - также 1 месяц с момента незаконного увольнения. Но минус в том, что работнику придётся самостоятельно собирать доказательства нарушения работодателем его прав.

Право на труд гарантируется Конституцией РФ. Если работодатель это право нарушает, работник может обратиться за защитой своих прав в государственный орган, осуществляющий надзор за исполнением норм ТК РФ. Таким органом является инспекция по труду. Если же решение инспекторов работника не устраивает, он может обратиться в суд.

Увольнение сотрудника – это серьезное испытание. Важны здесь не только личностные качества начальника, но и соблюдение законодательной базы, поскольку законом определены конкретные причины, по которым можно сотрудника уволить. Рассмотрим процедуру увольнения сотрудника в следующей статье более подробно.

За что возможно уволить сотрудника по закону?

Можно выделить три фундаментальных причины, по которой закон позволяет без проблем уволить сотрудника:

1. Нарушение установленной дисциплины или невыполнение должностных обязанностей . Достаточно распространенная причина для увольнения, однако, чтобы по ней уволить сотрудника, потребуется доказать законность такого поступка. То есть работодателю потребуются документальные подтверждения и иного рода свидетельства, чтобы не быть голословным при увольнении. В противном случае работник сможет подать в суд и выиграть дело.
2. Естественная процедура сокращения штата или ликвидация предприятия . Как правило, увольнение сотрудников в данных ситуациях практически неизбежно. Однако обязанностью работодателя становится предварительное предупреждение об увольнении. Закон рекомендует выслать письменное уведомление о необходимом увольнении за 2 месяца до него.
   По договоренности определяется размер пособия за увольнение, которое может составлять и 3, и 5 окладов. Если увольнение происходит из-за сокращения штата, тогда равняется одному окладу. Если же трудовой договор с работником заключен меньше, чем на два месяца, то выходное пособие ему не выплачивается.
   Несмотря на то, что причина увольнения будет официальной, сотруднику нужно будет обязательно её объяснить и подтвердить устно и письменно.
3. Увольнение по личному желанию . Если сотрудник собственнолично выражает желание уволиться, то здесь закон также не строит каких-либо препон. Аналогично и в случае, когда увольнение происходит по обоюдному желанию обеих сторон. Преимущества такого увольнения заключаются в том, что оспорить впоследствии увольнение через суд не удастся.

Многие работодатели идут на хитрость, чтобы уволить сотрудника по такой статье: предлагают ему компенсацию в крупном размере или положительный отзыв для другой работы. Если такой способ не работает, работодатель начинает сотрудника “запугивать” – говорит, что в случае отказа уволит сотрудника по “плохой статье” (за невыход на работу или дисциплинарные нарушения).

Если сотрудник разбирается в юриспруденции и знает свои законные права, то даже малейшие нарушения при его увольнении могут стать причиной больших неприятностей для работодателя. Однако обратиться в суд сотрудник сможет лишь в том случае, если он получал “белую” зарплату, а не зарплату в конверте. Как бы то ни было, основным законодательным документом, которым при увольнении следует руководствоваться и работодателю, и сотруднику – Трудовой кодекс.

Как увольнять сотрудника, не прошедшего испытательный срок?

Увольнение сотрудника, непрошедшего испытательный срок, производится по упрощенной форме. Для этого необходимо руководствоваться статьей 71 Трудового кодекса. Работодателю достаточно за 3 дня до конца испытательного срока выслать сотруднику уведомление с указанием причины увольнения. При этом процедура увольнения подобного рода проста и законна для обеих сторон.

В случае если в ходе испытательного срока сотрудника не удовлетворили условия его работы, он тоже может уволиться на упрощенных условиях. При этом сотруднику также за 3 дня до увольнения нужно уведомить об этом работодателя, после чего он вполне законно сможет расторгнуть свой трудовой контракт. Рассмотрим ряд особенностей процедуры:

1. Если испытательный срок кончается, а сотрудник продолжает работать, значит, он успешно прошел свой испытательный срок. Поэтому уволить его впоследствии (даже в первые дни работы после испытательного срока) будет просто невозможно по 71 статье.
2. В рамки сроков отправления предупредительного письма об увольнении включаются также и нерабочие дни и выходные.
3. Если в течение испытательного срока сотрудник болел или по иной уважительной причине не посещал работу, то работодатель обязуется продлить испытательный срок ровно на то же время, которое было пропущено сотрудником.
4. Если сотрудник находится на больничном либо в отпуске, то принять решение о том, что он не проходит испытательный срок, законодательно невозможно.

Как и любой другой сотрудник, тот, кто не прошел испытательный срок имеет право на выходное пособие. Все причитающиеся выплаты делаются работодателем после того, как в трудовой книжке будет поставлена запись о расторжении контракта.

Как увольнять сотрудника без его желания?

Если существует необходимость уволить того или иного сотрудника, а объективных причин для этого нет, то можно воспользоваться некоторыми “обходными” путями, получившими популярность на практике:

1. Работодатель вправе в рамках законодательной базы изменить условия контракта, не нарушая прав сотрудника. Иногда работник оказывается не готов к таким изменениям и подает на увольнение либо работодатель сам предлагает ему такой вариант.
   Недостаток такого метода заключается в том, что он достаточно продолжительный. Хотя бы для внесения изменений нужно будет получить подписи от всех руководящих лиц. После этого, не менее чем за 2 месяца перед вступлением изменений в силу, нужно уведомить о них сотрудника и заполучить от него согласие или отказ работать на подобных условиях.
2. Грубые нарушения трудовых обязанностей – серьезный проступок сотрудника. Даже если он однократно нарушает установленный на предприятии порядок, его вполне законно можно уволить. Порой и прогул становится серьезной причиной увольнения.
3. Иногда начальник может уволить сотрудника из-за того, что выполняемая им работа не соответствует требующимся условиям. Причиной может являться недостаточная квалификация или отрицательные результаты прошедшей аттестации по проверке условий работы.
   Обязанностью работодателя при этом становится обязательное предложение сотруднику должности, соответствующей его квалификации или подходящей по результатам аттестации. Невозможность предложить вакантную должность (из-за отсутствия таковых) необходимо подтвердить документами.
4. Неисполнение обязанностей – частая причина увольнений. Проблемой руководителя в данном случае является необходимость подтверждения факта, что сотрудник умышленно не выполняет свои должностные обязанности. Нарушения могут касаться также локальных нормативных актов и иных документов, устанавливающих порядок на предприятии.

Следует отметить, что при увольнении сотрудников важно помнить не только законодательные аспекты вопроса, но и этические. Ни в коем случае увольнение не должно дискриминировать сотрудника или нарушать его права, прописанные в законе.

Как уволить умершего сотрудника?

При смерти сотрудника на работодателя ложится немалая ответственность по оформлению ряда документов и бумаг. Рассмотрим процедуру увольнения умершего работника:

• Необходимо сформировать приказ об увольнении. Для формирования приказа необходимы документы, подтверждающие факт смерти. Как правило, в качестве таких документов выступает свидетельство либо справка о смерти, которую должны предоставить родственники умершего. Без этих документов формирование приказа не представляется возможным.
• Сделать необходимую запись в трудовой книжке. Данное требование может показаться абсурдными, но так или иначе его предписывает закон. Подпись родственника в трудовой книжке не требуется.
• Выплата денежной компенсации родственникам сотрудника. Чаще всего, определяется окладом сотрудника, а иногда бывает договорной.

Как правило, датой увольнения является дата смерти сотрудника. Однако необходимо помнить, что официальным моментом прекращения трудовых отношений является последний день посещения сотрудником рабочего места. Поэтому при определении даты следует отталкиваться от индивидуальной ситуации.

Видео: Правильное увольнение сотрудника

В следующем видео эксперт расскажет о секретах правильного увольнения сотрудника:

Последовательная процедура увольнения работника

Для того чтоб не возникло последствий после увольнения сотрудника, необходимо все сделать юридически грамотно. Для этого можно пройти предварительную консультацию с юристом, особенно в той ситуации, когда ваш случай имеет определенные индивидуальные особенности. Также важно провести процедуру последовательно:

1. Определение законных оснований для увольнения сотрудника. Помимо конкретных причин, это может быть увольнение или обоюдному желанию.
2. Личный разговор с сотрудником или его письменное предупреждение об увольнении.
3. Сбор всех требующихся документов (в т.ч. подтверждающих законность увольнения).
4. Составление приказа об увольнении, записи в трудовой книжке и выплата пособия. Оно может быть оформлено по форме Т-8 или Т-8а:

Работодатель обязан предоставить сотруднику и психологическую помощь в том числе. Для многих увольнение (даже по объективной причине) может стать серьезным ударом и повлечь за собой достаточно непростые проблемы.